Salud y Deporte 


Teoría de la motivación e higiene: evolución de la pirámide de necesidades de Maslow

Para continuar un poco con la temática del artículo anterior, nos centraremos en Herzberg, que analiza la motivación en el trabajo desde su perspectiva externa, y no desde las necesidades del individuo.

Pero… ¿Es aplicable esta teoría a todos los ámbitos del contexto de un individuo?

Esta teoría fue una evolución de la pirámide de necesidades de Maslow. Fue creada por Frederick Herzberg en los años 60, y se basa en la clasificación de las necesidades básicas en un grupo al que llamó factores de mantenimiento, incluyendo las necesidades básicas, de seguridad y sociales de la teoría de Maslow. Y la siguiente categoría la llamó factores de motivación, los cuales incluyen las necesidades de estima y de autorealización.

La teoría bifactorial sostiene que la motivación de una persona proviene de factores de motivación (intrínsecos), y no de mantenimiento (extrínsecos).

Los factores de motivación intrínsecos se llaman así porque provienen del interior de la persona y se alimentan continuamente con la propia actividad productiva. Estos factores son los que se aprovechan para la motivación debido a que se desarrollan durante el ejercicio de la actividad por sí misma, y no dependen de elementos de motivación externos. Están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña.

En cambio, los factores de mantenimiento son extrínsecos porque dependen de elementos externos al trabajador. Están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la “empresa”, los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Estos factores no sirven para motivar al trabajador, sino simplemente para evitar que esté insatisfecho con alguna condición laboral específica, como por ejemplo: seguros médicos, sueldo, etc. Cuando se satisface la necesidad, el sujeto deja de estar insatisfecho, pero no es que esté motivado, porque al poco tiempo se acostumbrará al nuevo beneficio y de hecho, volverá a estar insatisfecho.

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Teoría de la motivación e higiene

Pero antes de continuar es aconsejable que nos planteemos lo siguiente:

¿Qué es opuesto a la satisfacción profesional? ¿Y a la insatisfacción profesional? ¿Se aplica a la vida diaria? ¿Influye en el deporte y la salud?

Según las investigaciones de Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los empleados, ya que no consiguen elevar consistentemente la satisfacción, y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios, provocan la insatisfacción de los empleados.

A causa de esa influencia, más orientada hacia la insatisfacción, Herzberg los denomina factores higiénicos, pues son preventivos: evitan la insatisfacción, pero no provocan satisfacción. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la infección o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud. Por el hecho de estar más relacionados con la insatisfacción, Herzberg también los llama factores de insatisfacción.

El efecto de los factores motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho más profundo y estable; cuando son óptimos provocan la satisfacción en las persona. Sin embargo, cuando son precarios, la evitan. Por el hecho de estar ligados a la satisfacción de los individuos, Herzberg los llama también factores de satisfacción.

Herzberg destaca que los factores responsables de la satisfacción profesional de las personas están totalmente desligados y son distintos de los factores que originan la insatisfacción profesional. Para él, “el opuesto de la satisfacción profesional no sería la insatisfacción, sino ninguna satisfacción profesional; así mismo, el opuesto de la insatisfacción profesional sería ninguna insatisfacción profesional, y no la satisfacción”.

Ante este caso, cabe destacar que sólo se tuvo en cuenta la motivación de los empleados. Por  ejemplo, en el deporte, en vez de ser considerado una actividad desagradable para lograr que las personas trabajen más, se desarrollarían diversas metodologías que aplicadas correctamente llegaran a los objetivos perseguidos, incentivando y potenciando tanto intrínseca como extrínsecamente. La satisfacción está referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo. Se puede decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.

En conclusión, se puede decir que el psicólogo deportivo  tiene una labor de gran importancia, pudiendo aportar mucho al ambiente laboral mejorándolo en diversos aspectos y centrándose de manera especifica y especial en mejorar dos de los más importantes componentes de la actividad remunerada como son la motivación y la satisfacción laboral; y, a través de esto, influir en amplias facetas de la vida de la persona contribuyendo a la felicidad, deportividad y al bienestar general de los trabajadores.

 

 

Vía| FrederickHerzberg

Más información| Elergonomista

En QAH| El Olvido de MaslowLa motivación en el trabajo mediante el reconocimiento, La pirámide de Maslow

Imagen| Estados/Motivaciones

Vídeo| Youtube: motivación intrínseca extrínseca

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