Derecho del Trabajo, Jurídico 


¿Se pueden instalar cámaras de videovigilancia en lugares ocultos?

Solamente tenemos que echar un vistazo a nuestro alrededor para comprobar cómo la tecnología ha pasado a formar parte de las organizaciones empresariales. Esta tecnología ha conllevado reducción de costes, ha incrementado la rapidez en la ejecución de los procesos, etc pero igualmente han producido una nueva gama de conflictos que, dada la ausencia de regulación legal, plantean cuestiones de difícil solución, generando inquietud tanto entre los trabajadores como entre los empresarios.

El empresario (y esto nadie lo cuestiona) dispone de un poder para supervisar todo trabajo que se desarrolla en su empresa. Él es el que tiene la facultad de ordenar y definir las tareas que cada empleado tiene que ejecutar.

Este poder descrito se somete a determinados límites, en la medida en que ha de respetar las normas jurídicas que ordenan la relación laboral y las correspondientes cláusulas contractuales. Si el empresario no respeta este marco jurídico se va a producir un abuso, una extralimitación y tendrá que reparar la situación de manera inmediata.

Lo que quiero decir y dejar claro es que las facultades de vigilancia y control sobre el trabajador se deben desarrollar de forma correcta y leal y ajustarse a las específicas causas que las justifican. Como ha citado el propio Tribunal Constitucional “el desarrollo de estas potestades del empleador en ningún caso puede llevar a la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador” (Sentencia del Tribunal Constitucional 94/1984, de 16 de octubre).

videovigilancia

¿Se pueden instalar cámaras de videovigilancia en lugares ocultos?

Actualmente, el ordenamiento jurídico español limita las medidas de vigilancia o control de los trabajadores que produzcan una intromisión en su vida privada, en particular en aquellos ámbitos que no guardan relación directa y expresa con los aspectos técnicos y organizativos del trabajo o con su desarrollo. Para ello, tenemos que estudiar detenidamente el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET en adelante).

El este artículo dispone literalmente que “el empleador podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control, para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana…”.

Si vemos el precepto con calma podemos deducir que el empresario tiene una discrecionalidad absoluta para establecer los mecanismos de inspección sobre la prestación de trabajo. No obstante, si lo analizamos más en detalle existen dos limitaciones claras que deben observarse en el ejercicio de esta facultad de fiscalización.

En primer lugar, este control debe tener como objetivo inspeccionar la ejecución de la obligación laboral, sin inmiscuirse en cuestiones que excedan del desempeño de la misma, esto es, no puede alcanzar más que los extremos que guarden relación directa con el trabajo, como prestación básica de la relación contractual. Cualquier control que vaya más allá, será ilegitimo. El segundo límite que establece la norma es el respeto a la dignidad humana.

Si es importante destacar que aun las carencias técnicas del precepto en su redacción no ha habido ninguna intervención legislativa que nos diga que situaciones, que límites y que garantías podría el empresario utilizar las herramientas de control laboral. Aquí voy a estudiar uno de estos instrumentos avalados por nuestros tribunales: la videovigilancia. 

El art. 4.2 e) del ET reconoce el derecho a la intimidad frente al empresario, existiendo un tratamiento legal del mismo respecto a registros y controles empresariales en los artículos 18, en el que se reconoce la inviolabilidad de la persona del empleado y 20.3 4 ET en los que se regula el control de la actividad laboral y el estado de enfermedad y accidente.

Según ha afirmado el Tribunal Constitucional, la intimidad implica “la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana”. De ello deducimos que el empresario no tiene potestad para realizar intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus empleados sino que es preciso que pondere este derecho del trabajador con el poder de dirección y control que ostenta.

La LO 1/1982, de 5 de mayo, de protección del derecho al honor y a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, tipifica en el artículo 7 las intromisiones ilegítimas en este derecho. En él se describen dos supuestos que resultan especialmente útiles para perseguir las posibles violaciones cometidas mediante el uso de los sistemas de videovigilancia en el lugar de trabajo; se trata de los previstos en sus apartados primero y segundo: El emplazamiento en cualquier lugar de aparatos de escucha, de filmación, de dispositivos ópticos o de cualquier otro medio apto para grabar o reproducir la vida íntima de las personas”; y “la utilización de aparatos de escucha, dispositivos ópticos o de cualquier otro medio para el conocimiento de la vida íntima de las personas o de manifestaciones o cartas privadas no destinadas a quien haga uso de tales medios, así como su grabación, registro o reproducción”.

Es harto complicado fijar los límites del derecho a la intimidad. Se trata de un concepto jurídico muy amplio e indeterminado, correspondiéndole a la jurisprudencia establecer su ámbito de protección, atendiendo particularmente a las circunstancias (personales y objetivas) concurrentes en cada concreto. 

Los medios técnicos y tecnológicos han incrementado el poder del empresario tanto sobre la prestación laboral como sobre el propio trabajador; un poder que puede constituir una amenaza real para los derechos del empleado y que por ello debe rodearse de las cautelas necesarias. A tal fin habrán de sopesarse en cada caso concreto los intereses en juego hasta lograr una situación de equilibrio.

Como dije antes, la falta de normas jurídicas en la materia unido al crecimiento tan rápido de la formas de vigilancia laboral, ha conllevado que los órganos judiciales han tenido que establecer las pautas de adecuación de los nuevos medios de control de los trabajadores, esto es, de los sistemas de cámaras de seguridad a los derechos fundamentales.

En el caso concreto de la videovigilancia la jurisprudencia ha ido estableciendo diferentes límites. El primero de ellos consiste en permitir su instalación solo “en el lugar de trabajo”, el objeto del control debe circunscribirse a la prestación laboral en sí misma considerada y a su determinación espacio-temporal. Quedaría prohibida por ello la instalación de este tipo de mecanismos en estancias de la empresa no destinadas a ese fin, como por ejemplo, en los lugares de esparcimiento, aseos, vestuarios, duchas, taquillas, áreas de descanso de los trabajadores, etc.

Nadie pone en duda que la vigilancia a través de videocámaras ocultas en el lugar de trabajo puede vulnerar el derecho a la intimidad. El principio general debe ser el de transparencia en la actividad de control. El trabajador cuando desempeña una actividad laboral ha de adaptar su conducta a las legítimas limitaciones impuestas por el empresario aunque tiene que permitírsele también disfrutar de un ámbito íntimo.

Cuando un trabajador pasa por una zona sometida a control de cámaras debe saber al menos que está siendo vigilado para poder así adecuar legítimamente su conducta ante la mirada de terceros.

En líneas generales puede afirmarse que mientras la videovigilancia señalizada tiene una finalidad preventiva, orientada a evitar la comisión de delitos por los propios trabajadores de la empresa, por terceras personas ajenas a la misma, o para controlar la actividad laboral, la videovigilancia oculta, por el contrario, tiene carácter represivo, dirigido a esclarecer hechos delictivos y obtener pruebas para corroborar el hecho ilícito. En el primer caso, los trabajadores pueden ajustar su comportamiento a la vista de la presencia de medidas de seguridad y en consecuencia la agresión que se produce a los derechos de la personalidad es mucho menor que cuando las cámaras se instalan de manera secreta y las personas afectadas desconocen su existencia.

Y con la legislación actual en la mano nos preguntamos ¿es posible instalar cámaras de seguridad en el lugar de trabajo sin cumplir con la obligación de señalización de las mismas?

Para ello, en primer lugar, si vamos al repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT “únicamente acepta la videovigilancia oculta, es decir, sin presencia de carteles informativos de la misma si así se reconoce por ciertas disposiciones de la legislación nacional o “existen sospechas suficientes de actividad delictiva y/u otras infracciones graves”.

En nuestro derecho parece que esta es la práctica que se viene aplicando y el Tribunal Constitucional tampoco ha introducido hasta el momento corrección alguna en este sentido ni ha alterado este principio.

En la jurisprudencia encontramos numerosos ejemplos de cámaras emplazadas de forma oculta en el lugar de trabajo. Por indicar un ejemplo, la Sentencia del Tribunal Superior de justicia de Navarra, de 28 de septiembre de 2012, en el caso del dueño de un bar que tiene sospechas de la comisión por parte de algunas camareras de conductas delictivas en su puesto de trabajo y, por ello, instala un sistema de grabación por video para examinar si se habían cometido estas irregularidades y en su caso adoptar las medidas disciplinarias correspondientes. El Tribunal consideró que la intimidad no había sido agredida por el mero hecho de filmar cómo desempeñaban las tareas que les habían sido encomendadas en su puesto de trabajo. La medida no era arbitraria ni caprichosa ni tampoco se pretendía con la misma divulgar la conducta de los trabajadores, se limitaba exclusivamente a obtener un conocimiento de cuál era su comportamiento laboral, pretensión originada por la circunstancia de haberse constatado alteraciones en su actuación profesional que trasgredían la buena fe contractual. El propósito era, en suma, comprobarlas fundadas sospechas de la empresa sobre la conducta de sus empleados, temores que efectivamente resultaron confirmados por las grabaciones videográficas, y asimismo, obtener una prueba fehaciente de la comisión de tales hechos para el supuesto de que el trabajador impugnase la sanción de despido disciplinario impuesto por la empresa.

De lo dicho puedo concluir varias ideas. En primer lugar, el control oculto no se puede llevar a cabo solo por la mera existencia de un riesgo o simple sospecha no basada en indicios racionales ni tampoco por pequeñas infracciones sino que únicamente se admite en supuestos de presencia de dudas fundadas de la existencia de una actividad delictiva u otras conductas graves -robos o hurtos en la empresa, acoso laboral o sexual, etc.- ilícitos todos ellos que han de tener la suficiente entidad, rechazando, por tanto, con carácter general, los sistemas cuya finalidad sea controlar genéricamente el cumplimiento por parte de los trabajadores de sus obligaciones laborales. En segundo lugar, solamente se puede recurrir a la instalación de cámaras ocultas cuando no exista otra forma de vigilancia que permita adquirir conocimiento de esa actividad ilícita del trabajador y siempre con una duración mínima e imprescindible para la consecución de la finalidad y restringiéndose lo máximo el espacio afectado por la videovigilancia.

Más información | La videovigilancia laboral

Imagen | Videovigilancia

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