Economía y Empresa 


¿Qué tendrá Google?

Google ha hecho de la cultura empresarial una de sus principales ventajas competitivas; sus partícipes constituyen una verdadera tribu –conocidos popularmente como googlers– y centenares de millennials compiten cada año para acceder a los procesos de selección. Pero, ¿Qué hace a la cultura de Google tan atractiva? Y más importante, ¿Cómo consigue la dirección conservar a los mejores empleados y atraer a tantos nuevos talentos?

Laszlo Bock es el vicepresidente de Recursos Humanos de Google, compañía en la que aterrizó en 2006 procedente de General Electric, donde ya había desempeñado la misma posición durante tres años. Bock ha intentado dar razones de por qué su empresa ha sido elegida en más de treinta ocasiones la mejor del mundo para trabajar en un libro titulado Work Rules!. En este trabajo destripa la cultura organizacional de Google y nos enfrenta a una realidad inapelable: el objetivo de Larry Page y Sergey Brin, fundadores, es el de implantar una cultura fuerte y convertirla en un recurso valioso frente a la competencia.

Además, según Bock, éstos han desarrollado unos patrones de motivación, comunicación y diseño del propósito que hacen de la organización una empresa antropológica. El éxito de las culturas fuertes no consiste en remunerar generosamente o definir con pulcritud las operaciones: se trata de una cuestión personal y no transaccional. Estas son, en opinión de Laszlo Bock, las claves culturales de Google:

  • Dale sentido a tu trabajo: El trabajo consume al menos una tercera parte de tu vida y la mitad de tus horas de vigilia. Se puede y debe ser más que un medio para un fin. En demasiados ambientes el trabajo es sólo un cheque de pago. Conecta tu trabajo con una idea o unos valores que trasciendan el día a día y que reflejen honestamente lo que estás haciendo.
  • Confía en tu gente: Actúa como si los seres humanos fueran fundamentalmente buenos. Créetelo. Sé transparente y honesto con tu equipo, y permíteles que se expresen. Escucha. Deja a un lado una parte de tu autoridad formal y gánatela en el día a día.Google
  • Contrata sólo a gente que sea mejor que tú: Para algunas empresas parece más importante cubrir los puestos de forma rápida que cubrirlos con los mejores. Contrata por equipos, establece normas objetivas de antemano, nunca transijas y comprueba al cabo del tiempo si tus nuevos fichajes son mejores que sus predecesores.
  • No confundas el desarrollo con la gestión del desempeño: Tus valoraciones de líder no bastan para hacerte una idea de cómo lo está haciendo el equipo. Para el desarrollo y la mejora, solicita la opinión de tus subordinados, superiores y pares [evaluación 360 grados] a mediante un breve cuestionario. Para la evaluación del desempeño, siéntate con los otros directivos y pondera sus evaluaciones para garantizar la justicia.
  • Céntrate en los dos extremos: tus mejores y tus peores subordinados bajo el microscopio. El estudio de las circunstancias, habilidades y experiencias de los mejores te permitirá encontrar el denominador común en su excelencia. Sé compasivo con los menos buenos: a menudo sus errores son el resultado de una mala asignación de tareas. Ayúdales a encontrar roles en los que se sientan más cómodos.
  • Sé frugal y generoso: La mayoría de las cosas que hacemos por la gente no cuestan nada. Reserva las primas y los bonus para tiempos de necesidad. Tu generosidad tendrá mayor impacto cuando alguien necesite atención médica o cuando lleguen nuevos miembros a las familias. Debes estar a la altura en los momentos más humanos y has de subrayar que la compañía se preocupa por cada uno personalmente. De esta forma, los trabajadores tendrán la seguridad de que si atraviesan situaciones dramáticas o eufóricas van a tener a una institución más grande detrás de ellos.
  • Paga injustamente: Al menos el 90% del valor de tus equipos lo aporta el 10% superior. En consecuencia, tus mejores talentos valen mucho más que el trabajador promedio. Asegúrate de que ellos se dan cuenta. Incluso si no tienes los recursos financieros necesarios, trata de mantener siempre alguna diferencia salarial, por pequeña que sea.
  • Impulsa: Organiza el espacio físico de tal manera que alientes los comportamientos que deseas: si necesitas que las personas cooperen y se relacionen, sácalas de sus cubículos y derriba los muros. Sé reflexivo y prudente a la hora de enviar mensajes a tu equipo. Comparte datos sobre los partícipes que realizan voluntariado con organizaciones benéficas locales para animar a otros a involucrarse.
  • Gestiona las expectativas crecientes: Vas a tropezar a veces y necesitarás dar pasos atrás. Sabiendo eso, dile a la gente a tu alrededor que vas a experimentar con ideas antes de empezar a actuar. Eso hará que dejen de ser críticos para convertirse en apoyos, y te permitirá además obtener el beneficio de la duda por si las cosas van mal.
  • ¡Disfruta! Y luego vuelve al punto 1 y comienza de nuevo: La construcción de una gran cultura empresarial requiere de un aprendizaje continuo. No intentes hacerlo todo a la vez. Experimenta con una idea o con una docena, aprende de la experiencia, ajusta el programa y vuelve a intentarlo. Lo que es bonito de este enfoque es que todos estos esfuerzos se apoyan mutuamente y juntos dan lugar a una organización creativa, divertida, trabajadora y altamente productiva. Si crees que la gente es buena, entonces vive tus creencias, valores y normas a través de tu trabajo.

No obstante, el valor que los directivos de Google le otorgan a la cultura empresarial no constituye un ejemplo aislado; el valor de los intangibles se ha disparado en las últimas décadas. Según la firma Ocean Tomo, los recursos inmateriales, fundamentalmente humanos y culturales, han pasado de representar el 17% del valor de mercado del S&P 500 en 1975 al 84% de 2015. Por otra parte, los resultados de una encuesta realizada a 3.300 directivos de 106 países por Deloitte muestran que para el 87% de los mismos el reto cultural es importante y para el 50% muy importante.

Por otra parte, y ahora del lado de los que se encuentran en búsqueda activa de empleo, el 56% de los job seekers utiliza el criterio cultural antes que ningún otro la hora de discriminar los posibles destinos laborales. En resumen, las empresas más competitivas del mundo y los talentos más ambiciosos atribuyen una importancia creciente al factor cultural como recurso competitivo.

Vía | Documento de investigación IESE Business School.

Imagen | Google

Más información | Work Rules!

RELACIONADOS