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¿Qué papel tiene la Inspección de Trabajo en los despidos colectivos?

Una de las grandes reformas (entre otras muchas) de la reforma laboral de 2012 fue la supresión de la autorización administrativa de las decisiones empresariales de extinción colectiva de los contratos de trabajo, justificada por la <celeridad que es esencialmente necesaria cuando se trata de acometer reestructuraciones empresariales>. Se ha dicho que las partes tenían que finalizar el período de consultas con acuerdos, como forma de lograr la necesaria autorización administrativa. Por esta razón, con el objetivo de conseguir que en los períodos de consultas las partes se centraran en lograr acuerdos para reducir o evitar los despidos colectivos y atenuar sus consecuencias, se introducen importantes cambios en los procedimientos de carácter colectivo de suspensión o extinción.

La autoridad laboral queda ahora en un escenario de garante del buen desarrollo de este período de consultas y de la protección de los trabajadores afectados de cara a percibir prestaciones por desempleo.

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Algunos autores, tras esta supresión de la autorización administrativa, consideran que el período de consultas no tenía ningún sentido, puesto que la decisión final quedaba en manos del empresario, quien podía despedir o suspender los contratos de trabajo aunque no existiera acuerdo alguno al respecto. Creo que este no ha sido el resultado real de la reforma puesto que tenemos gran cantidad de fallos judiciales que consideran el período de consultas como fundamental en el procedimiento, debiendo garantizarse aspectos importantes del mismo, como la constitución de la comisión negociadora y la legitimidad de los sujetos negociadores, la documentación facilitada por la empresa para acreditar la causa, la buena fe en la negociación, los criterios de selección de los trabajadores, etc.

Pero un objeto claro que perseguía la reforma de 2012 era evitar que los tribunales realizasen juicios de oportunidad sobre la gestión de la empresa, tratando de dejar el control judicial limitado a la constatación simple y llanamente de las causas alegadas por la empresa. Esta cuestión, sin embargo, parece que ha contado con una importante “resistencia” por parte de los tribunales, que no renuncian a valorar la efectividad de la medida en la conservación del empleo y la protección de los trabajadores en la empresa.

La autoridad laboral, como digo, sigue siendo receptora de la comunicación de apertura del período de consultas y de la constitución de la mesa negociadora, y su principal papel es el de ser garante del buen desarrollo del mismo y de su ajuste a la legalidad. Así, el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores lo afirma muy claro al decir que <la autoridad laboral velará por la efectividad del período de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones>, pudiendo realizar también funciones de mediación y de asistencia a las partes.

Además, deberá informar a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, y recabar e informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS en adelante).

El informe de la ITSS deberá contener los siguientes extremos:

1- Deberá constatar que la documentación presentada por el empresario se ajusta a la exigida, con carácter general, en el artículo 3; así como la que se requiere en los artículos 4 y 5, en función de la causa alegada. Siendo fundamental para el normal desenvolvimiento del período de consultas, ya que, de lo contrario, se estaría incurriendo en un importante vicio de nulidad, al no permitir que la representación de los trabajadores pueda defender correctamente sus intereses.

2- Deberá ser garante así mismo del normal desarrollo del período de consultas, debiendo informar cuando compruebe que concurre fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo adoptado en el período de consultas. En este caso, lo pondrá en conocimiento de la autoridad laboral para que proceda conforme a lo establecido en el artículo 51.6 ET, conforme al cuál, ésta podrá impugnar los acuerdos adoptados en el período de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad.

3- Debe garantizar también, que el acuerdo no tiene por objeto la obtención indebida de prestaciones por desempleo por parte de los trabajadores, considerado también causa de impugnación del acuerdo para declarar su nulidad.

4- Deberá verificar que los criterios utilizados para la designación de los trabajadores afectados por el despido no resultan discriminatorios por los motivos contemplados en el artículo 17.1 del ET, sin perjuicio de los criterios de permanencia en la empresa regulados legalmente.

Trabajadores5- Debe asegurar que se cumple lo establecido en el artículo 7 del Real Decreto, relativo al desarrollo del período de consultas; es decir, su contenido –las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento–, el desarrollo del mismo – fijando un calendario de reuniones o el número de ellas y el intervalo entre las mismas –, los plazos máximos regulados en el mismo y las formalidades previstas – levantamiento de acta de cada sesión, que deberán firmar los asistentes y que quedará incorporado al procedimiento en caso de impugnación de la medida -; y negociación de buena fe en aras de la consecución de un acuerdo.

6- Por último, deberá informar sobre el contenido de las medidas sociales de acompañamiento que se hayan podido prever y, en especial, comprobará que las empresas obligadas a ello han presentado el plan de recolocación externa a que se refiere el artículo 9 del Reglamento, y que éste cumple los requisitos exigidos en dicho artículo.

Como decía, en los procedimientos de suspensión del contrato de trabajo y en los despidos colectivos, la autoridad laboral va a tener una posición de garante del normal desenvolvimiento del período de consultas, para lo que se apoyará en el Informe, de carácter preceptivo, solicitado a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Una vez evacuado el informe, dice la norma, éste queda incorporado al procedimiento. Lo que sí es cierto es que su papel ha cambiado drásticamente con la reforma, dado que antes tenía la potestad para autorizar o denegar la adopción de la medida empresarial, quedando ahora ello en un segundo plano, siendo simplemente el garante del buen desenvolvimiento del período de consultas.

Ahora bien, hay algo en este punto que no ha cambiado: la administración laboral tiene facultades de control de la legalidad del proceso, no de oportunidad, por lo que no deberá pronunciarse sobre la idoneidad u oportunidad de la medida adoptada por el empresario, sino por el cumplimiento de lo establecido en las normas legales y reglamentarias.

En relación con el informe de la inspección también ha habido cambios sustanciosos. Mientras que la anterior regulación (Real Decreto 43/1996, de 19 de enero) afirmaba que el informe debía ser comprensivo <de las causas motivadoras del expediente de regulación de empleo en los términos previstos en el artículo 51.1 ET, y de cuantos otros extremos resulten necesarios para resolver fundadamente>; la actual regulación del procedimiento no contempla la revisión de las causas que justifican la medida. De este modo, en la anterior regulación la Inspección de Trabajo gozaba de una amplia discrecionalidad y ámbito de actuación al no estar su informe limitado en cuanto a su contenido. La actual regulación del informe, como hemos visto, recoge un contenido tasado y se circunscribe tan sólo a la legalidad del período de consultas y de la documentación aportada por el empresario, los criterios de selección de los trabajadores, las medidas sociales de acompañamiento así como a la posible apreciación de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Se omite, así, la cláusula abierta que contenía la anterior regulación.

 

Más información: Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Imagen.: Inspección de Trabajo, Pixabay:Trabajo

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