Derecho de la Unión Europea, Derecho del Trabajo 


¿Pueden impedirme llevar símbolos religiosos en el trabajo?

eweida

A la Sra Eweida se le abonaron 32.000 euros por no respetar su derecho a llevar un crucifijo en el trabajo

Portar un crucifijo cristiano, un hiyab, velo islámico o, incluso, un burka, una kippa o el yarmulk propio de la fe judía o una determinada indumentaria en otras religiones hindús u orientales, puede plantear problemas especialmente en las empresas que imponen el uso de un uniforme. ¿Puede el trabajador alterar la uniformidad lícitamente impuesta por el empresario mediante la exhibición de símbolos religiosos? o , por el contrario, el uniforme impuesto no admite excepción aunque venga sustentada por el derecho fundamental a la libertad religiosa.

Para resolver este conflicto no disponemos de a normas jurídicas claras de referencia, más allá del enfrentamiento entre el derecho a la libertad religiosa (art. 16 C.E), y la prohibición de no ser discriminado por esta materia en el lugar de trabajo  (art. 4.2 c) y 17.1 ET) frente al derecho a la libertad de empresa (art. 38 C.E.) y a la dirección y control de la actividad laboral (art. 20 ET). Por tanto, como en tantas ocasiones, para evaluar si la empresa puede adoptar una determinada restricción, debe realizarse un análisis de proporcionalidad.

A estos efectos es muy ilustrativo el caso Eweida (STEDH de 15 de enero de 2013).

La Sra. Eweida, es una trabajadores de British Airways. Las normas de vestimenta de la empresa ordenaban el uso obligatorio de uniforme y prohibían la exhibición pública de cualquier accesorio o prenda de vestir de carácter religioso. En los casos de imposible ocultamiento se requería la autorización expresa de la empresa (turbante de los sijs e hijab de las mujeres musulmanas). A partir de mayo de 2006 la Sra. Eweida decidió llevar una cadenita con una cruz como signo de su fe cristiana negándose a cumplir los requerimientos empresariales para ocultarla, por lo que fue sancionada con una suspensión de empleo y sueldo hasta que cumpliera con las reglas de vestimenta. Rechazó el ofrecimiento de un puesto administrativo sin contacto con el público que no requería uniforme. Después de críticas informaciones de prensa British Airways aprobó una nueva política : se permitía la exhibición de símbolos que fueran autorizados previamente.  La Sra. Eweida volvió al trabajo pero British Airways se negó a indemnizarle por los ingresos perdidos durante el tiempo de suspensión. Ella inició una demanda para reclamar una indemnización por daños y perjuicios.

El fallo del Tribunal recurre al conocido análisis de proporcionalidad.: establece que la imposición de uniforme a los trabajadores es medio idóneo para trasladar una determinada imagen corporativa, y éste es un fin legítimo de la actividad empresarial. Pero no es necesario que impida su levísima alteración cuando el trabajador desea ejercer su libertad religiosa portando prendas u objetos que no impiden el fin normal pretendido por el uniforme. La exclusión del símbolo religioso resultaría desproporcionada : sería excesivo el sacrificio de la libertad religiosa frente al objetivo empresarial alcanzable aunque el trabajador porte la prenda o el objeto de carácter religioso.

Sin embargo, el resultado de la ponderación no será el mismo cuando se porten objetos que no estén protegidas por el ejercicio de un derecho fundamental, ya sea de libertad religiosa o de libertad ideológica. Pero esta es una cuestión polémica y complicada, que podría dar lugar a otro artículo.

Via| sentencia caso Eweida

Imagen|daily mail

QAH| La libertad religiosa en Europa

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