Jurídico 


¿Pueden despedirme por publicar tweets ofensivos?

El auge de las redes sociales no solo ha supuesto un cambio en nuestra forma de comunicarnos y relacionarnos con los demás, sino también de nuestra manera de vivir. Este nuevo paradigma social produce situaciones que requieren una respuesta jurídica, por parte del Legislador y los Tribunales, adaptada a la realidad del momento.

El pasado 28 de diciembre el Fútbol Club Barcelona hacía público que había decidido rescindir el contrato que había firmado esta tarde con el jugador Sergi Guardiola, después de comprobar que había publicado tuits ofensivos contra el barcelonismo y Cataluña”.

El club tuvo conocimiento, con posterioridad al fichaje, de una serie de tweets en los que el futbolista decía: “Hala Madrid. Puta Cataluña”; “yo no pondría a Messi en mi equipo va andando…estropea el juego del equipo”.

La justificación de dicha rescisión contractual encuentra su fundamento en el convencimiento de que el fútbol es un deporte, de gran repercusión social, que ahonda sus raíces en los sentimientos más profundos del ser humano; llegando a desembocar, en ocasiones, incluso, en el fanatismo. La identificación del seguidor con su club no se produce solo a través del equipo, sino también por los valores que representa. De ahí que los clubes deban ser especialmente cuidadosos con el comportamiento de las personas que los representan.

¿Pueden despedirme por publicar tweets ofensivos?

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Una situación similar se produjo el pasado mes de julio cuando el Real Club Deportivo de la Coruña desestimó el fichaje de Julio Rey cuando descubrió que el jugador había insultado con anterioridad al club publicando en las redes sociales: “Puta Dépor, puta Riazor”. El club justificó su decisión argumentando que “un jugador merece vestir la camiseta blanquiazul si es un ejemplo de deportividad, respeto por los rivales, compromiso y sentimiento positivo hacia el Dépor, sus colores, su escudo y los valores que la institución representa”.

Desde el prisma del Derecho laboral el uso de las redes sociales es uno de los temas más difíciles de gestionar tanto para las empresas como para los operadores jurídicos. Se trata de una cuestión jurídicamente compleja, ya que la actividad del individuo en las redes sociales entronca numerosos Derechos Fundamentales protegidos por nuestra Constitución; véase: derecho a la dignidad e intimidad personal (arts. 10 y 18.1 CE), derecho a la libertad de expresión (art. 20 CE) y, en ocasiones, derecho a la privacidad y al secreto de las comunicaciones -atendiendo al medio por el que se obtuvo la información- (art. 18.3 CE).

Dejando a un margen la especial regulación de la relación laboral que une al deportista profesional con su empleador, cabe plantearse, por tanto, la legalidad de un despido que traiga causa de una actividad del empleado en las redes sociales.

Señala ROJAS que existen tres grandes bloques de comportamiento que en este ámbito pueden motivar el despido del trabajador: (i) uso abusivo y/o ilícito de los medios tecnológicos corporativos puestos a disposición del trabajador para facilitar su prestación de servicios; (ii) comentarios desafortunados en relación a clientes, proveedores, compañeros o, en general, aquellos que puedan ser susceptibles de generar un daño a la imagen o reputación de la compañía; y (iii) actuaciones o comportamientos de los empleados durante una incapacidad temporal que no sean ajustados a la supuesta situación.

¿Pueden despedirme por publicar tweets ofensivos?

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Sobre este punto es de destacar la Sentencia del Tribunal Superior de Cataluña de 16 de junio de 2015, al considerar procedente el despido disciplinario de una trabajadora por insultar reiteradamente a sus compañeros a través del correo corporativo de la entidad, sobre la base de lo dispuesto en el artículo 54.2 c) ET.

Sobre las ofensas verbales como causa de despido pone de manifiesto la sentencia, en su Fundamento de Derecho tercero, que la convivencia en el trabajo es precisamente el bien jurídico protegido por el citado artículo. (…) A este respecto, después de llegar a conocimiento de la empresa la opinión que a la trabajadora le merecen sus superiores y compañeros de trabajo, no parece factible que en el futuro la convivencia en el trabajo pueda desarrollarse en condiciones de normalidad y armonía”.

Por otro lado, para determinar la gravedad y culpabilidad de las faltas cometidas han de tenerse en cuenta las circunstancias objetivas y subjetivas, los antecedentes, las circunstancias coetáneas a los hechos y la propia realidad social; y deberá aplicarse el principio de proporcionalidad entre el hecho, la persona del trabajador y la sanción.

Por ello, dado el necesario análisis casuístico y el juicio de ponderación que ha de llevar a cabo el juzgador, se recomienda la implantación de políticas empresariales de uso de medios tecnológicos y códigos de conducta para adoptar medidas preventivas ante potenciales riesgos y garantizar la adopción de las decisiones oportunas frente a comportamientos abusivos o ilícitos en las redes sociales.

Más información| RAÚL ROJAS: “Despidos 3.0”, Diario El Confidencial.

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