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¿Pueden despedirme por enfermar?

Dentro de las diferentes causas que legitiman al empresario a extinguir de manera unilateral una relación de trabajo se encuentra el excesivo absentismo laboral. Regulado en el artículo 52. d) del Estatuto de los Trabajadores y perteneciente al cosmos de los despidos objetivos, tiene como fin que el empleador pueda liberarse a cambio de una indemnización de aquellos trabajadores que por sus continuas bajas causan un trastorno organizativo en la empresa. Para lo cual sólo necesita probar la existencia del hecho, ya que sus consecuencias le son indiferentes a la norma. Aunque como veremos, la ley regula esta causa con tal laxitud, que acaba desvirtuando su propia lógica.

Mucho se ha hablado de este despido en los últimos dos años, y contrariamente a lo que algunos creen no ha sido introducido por la Reforma de 2012 (RD 3/2012 y Ley 3/2012), ya que el mismo tiene su origen en un Real Decreto de 1977, concretamente en el RD 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo.

Lo que sí hizo la Reforma fue eliminar el absentismo global de la empresa que debía concurrir junto con el del trabajador, de ahí que esta causa de despido se conociera tradicionalmente con el nombre de “despido por excesiva morbilidad”.

Actualmente es suficiente con que el trabajador se ausente de manera justificada o no, durante el 20% de la jornada en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5%; o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. Hablamos siempre de días hábiles, es decir, días en que el trabajador tenga la obligación de trabajar, por lo que habrá que excluir vacaciones, festivos, etc. Sólo de esta manera se puede entender que las ausencias realmente causen un perjuicio a la empresa.

Para el computo de dichas ausencias se pueden usar tanto las justificadas como las que no, y dentro de las primeras, para sintetizar, sólo se podrán usar las bajas médicas que deriven de accidente no laboral o enfermedad común y tengan una duración de menos de 20 días consecutivos.

Si queréis conocer con exactitud el tipo de ausencias que no computan estas vienen recogidas en el art. 52.d) II y III del ET.

Os voy a proponer un ejemplo para que veáis cómo la dinámica del despido puede llegar a producir situaciones injustas: Mario lleva 20 años trabajando para la misma empresa, nunca se había cogido la baja, pero en noviembre de 2013 sufrió un esguince jugando a fútbol con los amigos por el que estuvo 18 días de baja, de los cuales 14 eran hábiles a los efectos antes comentados. En marzo y abril de 2014, como consecuencia del año especialmente virulento para los alérgicos al polen como él, le han dado sendas bajas de cinco días cada una para que guardara reposo, una en cada mes, esos días fueron hábiles para él.

Pues bien, si hacemos los cálculos con los datos del ejemplo, veremos que la empresa de Mario tiene legítima causa para realizar un despido objetivo con él, con la única obligación económica de indemnizarlo con 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

Es evidente que un absentismo descontrolado puede generar un entorno conflictivo tanto entre empleador y trabajador como entre este último y sus compañeros, por  lo que entra en la lógica de las relaciones laborales un despido objetivo de las características del que se presenta en este artículo para determinados casos, pero desde luego la flexibilidad con que el legislador ha acabado regulando este, permite que se den situaciones a todas luces desproporcionadas.

Más Información | Blog tusdudaslaborales, El despido del trabajador con motivos de sus ausencias al trabajo

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