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¿Puede un trabajador negarse a usar uniforme?

tacones-406x293La Sra. Luz es guía de patrimonio nacional en San Lorenzo del Escorial. Pese a que la Empresa le ordena que utilice el uniforme, durante tres años la Sra. Luz ha declinado usarlo. En consecuencia, la Empresa decide sancionar a la Sra. Luz por desobediencia con seis meses sin empleo ni sueldo.  La trabajadora indica a la Empresa en un escrito de oposición a la sanción “que las blusas son excesivamente transparentes y el tacón alto no es apropiado para su categoría profesional de guía”. Sin embargo, nunca había formulado denuncia o queja con anterioridad a la sanción. La trabajadora recurre la sanción ante los juzgados de lo social y posteriormente ante el TSJ Madrid.

Debe de partirse de que el empresario puede exigir a un trabajador la vestimenta de un uniforme. Así, por ejemplo, la STSJ Cataluña de 8 de enero de 1998 se pronunció sobre el despido de un camarero que se negó a vestir el uniforme entendiendo que su conducta fue considerada contraria a los deberes de obediencia, buena fe y diligencia.

No obstante hay dos límites claros que pueden justificar el incumplimiento del trabajador a esa orden empresarial:

a)Libertad Religiosa: A la Sra. Eweida le tuvieron que abonar una indemnización por no respetar su derecho a llevar un crucifijo visible sobre el uniforme (STEDH de 15 de enero de 2013)

b)Discriminación por razón de sexo: Un uniforme será discriminatorio si las diferencias entre el atuendo masculino y femenino no están justificadas. El análisis de esta justificación es, sin duda, muy casuístico.

En el marco de este segundo supuesto se enmarca el caso descrito. El 23 de enero de 2001 el Tribunal Supremo consideró adecuado un uniforme del personal femenino que comprendía el uso de falda larga. En este caso, el Alto Tribual entendió que «la desigualdad de trato no obedece a un motivo sexista, (…), pues la obligación de uniformidad parece razonable en una empresa pública, que, con la instauración de un novedoso y moderno medio de comunicación, como es el AVE, trata de “uniformar” a quienes de manera constante y habitual proyectan sobre los clientes la imagen de la Compañía, en condiciones de igualdad con otras empresas dedicadas a idéntica o semejante actividad, por lo que existe una justificación objetiva y razonable que priva a la “uniformidad” de la empleada de carácter discriminatorio».

Entonces, ¿Cómo resolvió este caso el TSJ de Madrid?

La STJS Madrid de 17 de marzo de 2015 resuelve el caso a favor de la trabajadora con dos argumentos:

1.Hay una diferencia discriminatoria entre el uniforme de las mujeres que no permite el uso de zapatos bajos y el uniforme masculino que si lo permite. El sentido de la uniformidad «es proyectar al exterior una determinada imagen de diferencias entre hombres y mujeres que no se corresponde con una visión actual de los organismos públicos, lo que también pone de manifiesto que no resulta proporcional la medida en relación con el derecho de igualdad y no discriminación, ni es necesaria, pues si se concediera por la empresa la opción de llevar zapatos de tacón o planos a las trabajadoras que así lo desearan, ello permitiría también que se materializase la comprensible finalidad pretendida por la empresa de uniformidad de sus empleados para que los usuarios conozcan en todo momento la calidad o condición de guía.

2.El uso de zapatos de tacón no solo no aporta ninguna ventaja, sino que es potencialmente perjudica para la salud de las trabajadoras, derecho reconocido en el art. 14 CE.

Imagen|madriz

Más información|la indumentaria del trabajador

en QAH| caso Eweida

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