Jurídico 


¿Puede ser el contrato a tiempo parcial inconstitucional?

El pasado mes de diciembre veíamos publicado el Real Decreto-ley 16/2013, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, trayendo una nueva bandada de reformas laborales, buena parte de las cuales afectaban a aspectos vinculados con el acceso a la contratación. El legislador (otra vez) introducía toda una serie de cambios en la regulación del contrato a tiempo parcial, regulado en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, con la voluntad de erigirlo en instrumento clave para la recuperación de los datos de empleo.

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Como anécdota, el contrato a tiempo parcial se caracteriza por una multitud de reformas, sufriendo al menos 9 desde su versión original del año 1980.

La intención del legislador es flexibilizar el contrato para hacerlo más atractivo, animando a las empresas a que lo utilicen en más medida. En mi opinión, esta operación puede ser peligrosa. Y porque digo esto, porque el contrato a tiempo parcial se sigue formalizando mucho en mujeres (se dice que el contrato a tiempo parcial es el contrato de la conciliación familiar) y en el colectivo de desempleados (ahora se introduce la idea del contrato a tiempo parcial como puerta de entrada al empleo). En ambos casos, una solución reactiva a dos problemas estructurales de nuestro mercado de trabajo, en lugar de una solución proactiva para la optimización de oportunidades de incremento de la productividad.

El nuevo régimen jurídico incorpora un cambio importante respecto de la ordenación del tiempo de trabajo. Con la nueva regulación se van a crear dos tipos de horas complementarias: las pactadas y las voluntarias. En el caso de las primeras, se establece un suelo mínimo del 30% de la jornada pactada, ampliable por convenio colectivo hasta el 60%. En el caso de las segundas, que también son pactadas pero que no deben formalizarse por escrito y no se sujetan a las reglas de preaviso y renuncia de las anteriores, se establece un suelo mínimo del 15% sobre la jornada pactada, ampliable al 30% por convenio colectivo. 

Es decir, la jornada fija va a ceder a favor de una jornada que podemos llamar complementaria, por la regulación de las horas complementarias (las pactadas y las nuevas denominadas voluntarias) que, en conjunción con las fórmulas de distribución de la jornada, abren la puerta a multitud de formas de prestación, en el que tienen cabida el tiempo parcial clásico, pero nuevas formas contractuales similares a las que se ha venido a llamar el “contrato a llamada” o el “contrato de 0 horas”, especialmente en el caso de que el empresario opte inicialmente por exigir primero el cumplimiento de las horas complementarias y no de la jornada ordinaria.

El empresario va a poder adaptar las horas de trabajo a sus necesidades cambiantes y ajustar la producción y los costes laborales a la productividad, comportando, en función del abuso que se pueda hacer a plantearse conflictos de discriminación entre trabajadores a tiempo completo y trabajadores a tiempo parcial. 

En un dato lo vemos muy claramente. El preaviso en el caso de la distribución irregular de un contrato a tiempo completo es de cinco días y para el trabajador a tiempo parcial sólo de tres (en el mejor de los casos).

Y expongo dos razones más. Primero, el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores limita la capacidad de transacción del trabajador cuando está en juego directa o indirectamente el ejercicio de derechos indisponibles, como lo sería el artículo 14 CE, en conexión con otros tantos derechos fundamentales vinculados a los “otros tiempos vitales” (formación, participación, protección de la salud y el descanso, etc.). Y otra razón más. Cuesta entender el diferente papel que juega la negociación colectiva en los distintos casos. En el caso de la distribución irregular de la jornada, el legislador realiza una llamada expresa al convenio colectivo o al acuerdo de empresa, sin el cual no va a poderse activar más que el 10% de flexibilidad en la jornada por decisión empresarial. Es decir, va a ser la negociación colectiva quien siente las bases para regular dicha irregularidad de la jornada. En el contrato a tiempo parcial, la negociación colectiva es prácticamente marginal. El legislador articula la mayor parte de las reglas como imperativas, dificultando muchísimo que por convenio colectivo se pueda racionalizar el uso del poder de dirección del empresario.

Resumiendo, existen diferencias tales entre el diseño de jornada en cada caso que llevan a la consecuencia de un mayor riesgo de precarización de la jornada parcial. Si un empresario lleva al mínimo la jornada ordinaria y amplia al máximo la complementaria de una forma arbitraria, se debería valorar como discriminatoria por razón de modalidad de contratación. 

Para terminar, no debemos olvidar que si el contrato a tiempo parcial eclosiona con una jornada ordinaria estable reducida, lleva como consecuencia que el salario obtenido no permita satisfacer las necesidades básicas del trabajador por lo que, necesariamente, deba procurarse otro contrato a tiempo parcial que le permita completar sus ingresos. Más allá de que ello pueda activar la tercera causa de renuncia del pacto de horas complementarias (“por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial”), esta situación pone en jaque la obligación legal de no competencia prevista en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores.

Es complicado, en esta realidad, que se exija al trabajador un deber de fidelidad durante toda la vigencia del contrato. No se si es proporcional que se impida al trabajador, al que sólo se le ha ofrecido un contrato a tiempo parcial, que pueda formalizar otro contrato con la competencia, algo que parece razonable ya no sólo desde una perspectiva económica sino, como decimos, desde una lógica esencialmente vinculada al desarrollo profesional actual y futuro del trabajador.

Para concluir, simplemente decir que el nuevo régimen jurídico de las horas complementarias en el contrato a tiempo parcial no puede calificarse como contraria a derecho, pero que posibilita que determinados usos empresariales sí lo puedan ser. Ello, junto con la tradicional inseguridad jurídica que lamentablemente viene acompañando las reformas laborales de los últimos tiempos, va a obligar a los Tribunales, si es el caso, a entrar a valorar la calidad de los sistemas de producción en las empresas, a fin de poder preservar los derechos profesionales y personales de los trabajadores.

 

Imagen| Finanzzas

Mas información| Ministerio de Empleo y Seguridad Social, Real Decreto-ley 16/2013, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores

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