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Plan de incentivos como clave para la motivación laboral

Crear un buen clima laboral en el que los trabajadores se sientan a gusto con su vida profesional y acaben asumiendo los retos corporativos como propios no resulta sencillo: para que una empresa alcance sus objetivos los empleados deben estar motivados, y si bien esa actitud nace del interior de cada uno, se asienta sobre factores externos hasta el punto de que un entorno propicio la estimula y un ambiente desfavorable puede llegar a anularla.

La motivación se convierte, por tanto, en una de las tareas fundamentales para cualquier departamento de gestión de recursos humanos que pretenda conseguir la excelencia en el desempeño. Cada vez más estudios demuestran que las retribuciones económicas no siempre son suficientes para mantener los niveles de productividad en las empresas; en los actuales tiempos de crisis la mayoría de ellas no puede permitirse premiar a sus trabajadores con incentivos económicos y han dado el paso hacia otro tipo de técnicas como la conciliación familiar, el reconocimiento público o privado, días libres, trabajo por objetivos, interés por los problemas personales o expectativas de futuro.

Con todo, y pese a que se trata de medidas efectivas, la económica continúa siendo la mejor compensaciónincentivos para motivar a un empleado: a más salario, más ganas de trabajar y mayor productividad. La retribución tiene en el sujeto un efecto económico, sociológico y psicológico, y el diseño de un buen plan de incentivos permite a la organización cumplir su plan estratégico y mejorar su cuenta de resultados.

El plan de incentivos debe atraer a los empleados talentosos para retenerlos y focalizar su atención hacia los objetivos de la empresa, premiando de este modo comportamientos adecuados. En su diseño han de tenerse en cuenta las siguientes estrategias:

  • Confeccionarse a medida, no copiarse de otra organización
  • Tener una justificación económica
  • Apuntar a resultados
  • Definir objetivos cuantificables
  • Presentarse sencillo de entender y supervisar
  • Resultar efectivo, que se abone cuando se logre el resultado
  • Mantenerse objetivo y permanente
  • Lograr la participación
  • Conseguir la equidad como principio de justicia distributiva

Para que el programa funcione con solvencia resulta imprescindible definir y acotar bien sus objetivos, de poco sirve disponer de un sistema de motivación muy eficaz si no consigue el fin para el que se definió; algo que a priori puede parecer obvio se convierte con frecuencia en el mayor problema con el que se enfrentan las empresas cuando diseñan un catálogo atractivo centrado en dos vertientes:

  • Objetivos del negocio: qué efecto concreto se espera lograr en la cuenta de resultados de la compañía donde se pone en marcha.
  • Objetivos de desempeño: cuáles son los cambios o mejoras que quieren implantarse en el colectivo profesional al que se dirige el programa.

Ambos están íntimamente relacionados, tanto que el programa funcionará con efectividad cuando los objetivos del negocio sean consecuencia directa del desempeño: sólo haciendo partícipe al trabajador en su diseño y ejecución se logrará crear un vínculo emocional entre empleado y empresa que transformará a un grupo de personas en un equipo de profesionales. La identificación con la compañía, la confianza y el respeto se contagian y son el resultado de un buen plan de incentivos.

No es tarea fácil, nadie dijo que lo fuera, pero hoy parece imprescindible el cambio en la filosofía laboral de muchas empresas que deberían, a través de la comunicación interna, alinear criterios y dirigirlos con los estímulos adecuados hacia un fin común. En palabras de Benjamin Franklin: “dime y lo olvido, enséñame y lo recuerdo, involúcrame y lo aprendo” .

Vía/ Informe Universidad de Buenos Aires

Más información/ Informe Universidad de Sevilla, BBVA con tu empresa, El blog salmón

Imagen/Instituto Colombiano Agropecuario

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