Economía y Empresa 


¿Qué pasaría si mañana no vas a trabajar?: La descripción de puestos

Si la respuesta es que nadie se daría cuenta o si crees que tu trabajo puede hacerse entre otros sin mucho trastorno para el equipo, ¡tiembla! En el caso de que tu empresa lleve a cabo una correcta descripción de puestos, serás el primero en desaparecer.

Es imprescindible que una organización tenga claro qué tipo de cargos (que no personas) son necesarios para llevar a cabo su actividad. El no hacerlo conlleva puestos creados a medida, frustración entre los que creen que hacen más de lo que deberían y los que sienten que no participan lo suficiente, varias personas para lo que podría hacer uno solo… En fin, una mala gestión de los recursos humanos, que sin duda derivará en grandes ineficiencias para la empresa.

descripcion de puestos¿Lo que haces día a día es lo que te habían explicado en aquella entrevista en la que todo parecía fascinante? Probablemente no. Y es que, con demasiada frecuencia encontramos en ofertas de trabajo descripciones confusas y que mezclan características y cualidades que se piden al candidato, aspectos más propios del perfil que de la descripción del puesto.

La descripción tratará sobre la misión del cargo, las tareas específicas, responsabilidades y lugar que ocupa en el organigrama y debería ser una fotografía que refleje el contenido real y actual del puesto. El perfil, sin embargo, se centrará en las características que se exigen a la persona que lo ha de desempeñar, tales como: formación académica, idiomas, experiencia, competencias, etc.

Una de las metodologías más seguidas sobre descripción de puestos es la de la consultora Hay Group, que estructura el contenido de la siguiente forma:

– Identificación del puesto. Título, dirección funcional, departamento…

– Responsabilidades.

– Misión del puesto. Para qué existe.

– Relaciones internas y externas. Con quién se tiene que relacionar dentro y fuera de la organización.

– Dimensiones. Recursos sobre los que el puesto tiene influencia directa. Volumen de compras, número de usuarios, número de personal subordinado…

– Problemas.

– Decisiones.

– Estructura organizacional.

– Perfil del puesto. Sólo aquí es donde aparecen las características que deberán tener las personas que lo han de cubrir.

Sin duda, la definición de las responsabilidades es la pieza clave del puzle. El contenido lógico es: acción (1) + objeto (2) + resultado (3). Qué ha de hacer, sobre qué y para qué. Por ejemplo: analizar y registrar (1) los asientos contables de ingresos y egresos (2) a fin de generar la información para los cierres contables y la toma de decisiones (3).

La importancia de las palabras. Aunque desgraciadamente en el lenguaje coloquial cada vez somos más imprecisos, es importante utilizar los verbos adecuados para no caer en descripciones ambiguas y vacías de contenido. ¿Qué significa exactamente gestionar la documentación? No es lo mismo almacenar, que compilar, que analizar, que archivar… También es importante que las acciones sean coherentes con el nivel de responsabilidad que se asocia con el puesto. Difícilmente una posición junior podrá dirigir nada, como tampoco un alto directivo presupuestará, sino que probablemente supervisará el presupuesto creado por otros.

Tener una adecuada descripción de los puestos de una organización es imprescindible para realizar correctamente un proceso de selección (y evitar exigir al candidato cualidades que realmente no necesita o contratar a quien no las tiene), pero su utilidad va mucho más allá. Es también el primer paso para la valoración de puestos, componente básico de análisis del que os hablaré en el próximo artículo,  ¿Cuánto vale tu trabajo?: La valoración de puestos. ¡No te lo pierdas!

 

Vía| Hay Group

Más información| Ejemplos descripción de puestosMetodología HAY

En QAH| Indicadores, métricas, índices y recursos humanos

Imagen| Pymempresario

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