Derecho del Trabajo, Jurídico 


La condición más beneficiosa: lo que se da, no se quita

La condición más beneficiosa se puede definir como la incorporación al nexo contractual de un beneficio o mejora sobre las condiciones laborales legal o convencionalmente establecidas, que haya sido concedido al trabajador por parte del empresario.

Se utiliza como referencia el artículo 3.1 c) del Estatuto de los Trabajadores:

La condición más beneficiosa

La condición más beneficiosa

“Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados”.

Se trata de un término que si bien no tiene un referente legal, ha sido creado y aplicado tanto doctrinal como jurisprudencialmente. Por lo tanto, hay que contar con estos referentes legales a la hora de saber los requisitos que se deben cumplir para que estemos ante una condición más beneficiosa:

a) La incorporación de la mejora en el contrato se puede hacer tanto de manera tácita como expresa.

b)La voluntad inequívoca del empresario en crear esta mejora. No es suficiente el mero transcurso del tiempo, tolerancia o condescendencia empresarial, estos hechos serían simplemente un indicio. El requisito imprescindible es la voluntad del empresario de incorporarla al nexo contractual.

c) Sucesión de actos o situaciones en las que basar el derecho.

d) Que la condición sea lícita.

La empresa ha de respetar las ventajas que vienen disfrutando sus trabajadores por concesión suya y no pueden ser suprimidas o reducidas unilateralmente por el empresario.

¿Cómo sería posible eliminar o neutralizar la condición más beneficiosa?

Una vez que se disfruta de la condición más beneficiosa, ésta solo podría eliminarse a través de los siguientes métodos:

La negociación con el trabajador/es afectados por dicha condición.

-A través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores siempre y cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o productivas.

-Otro recurso aplicable, cuando estemos en el ámbito salarial es el de la compensación y absorción, siendo de aplicación el artículo 26.5 ET:

“Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.”

Ponemos de ejemplo una célebre Sentencia de la Audiencia Nacional de 5 de mayo de 2014 que habla de “El tiempo del bocadillo”. Si la empresa, aunque no esté obligada a ello por convenio o por pacto con los trabajadores, ha venido considerando como tiempo efectivo de trabajo la pausa para el bocadillo o café, no puede decidir unilateralmente que ese tiempo deberá ser recuperado por los trabajadores. Se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, al haberse convertido en un derecho adquirido, que sólo puede llevarse a cabo a través del procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

La A.N. considera que se está “… ante una “condición de trabajo” vigente en la empresa y…., por tanto, la modificación de la misma ha de ser considerada sustancial por cuanto, al incrementar la jornada obligando a recuperar el descanso de bocadillo o café, afecta al sinalagma contractual, en concreto al precio de la hora de trabajo…”.

CONCLUSIÓN: Cuando el empresario otorga de manera voluntaria una mejora legal o convencional a su trabajador, tendrá que respetarla y no podrá de manera unilateral eliminarla de cualquier forma.

Vía| GómezAcebo-Pombo

Más información| Sentencia de la Audiencia Nacional de 5 de mayo de 2014

En QAH| El principio de condición más beneficiosa

Imagen| La condición más beneficiosa

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