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La buena fe y el deber de negociar en el procedimiento de despido colectivo

La intención del empresario de llevar a cabo un despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) ha de seguir, obligatoriamente, el cauce reglado en los apartados 2 y 4 del art. 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y en los arts.1 a 14 y 25 a 29 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre (en adelante, “el Reglamento”).

En este artículo nos centraremos en la fase inicial –preparatoria, decisoria y de carácter colectivo- del expediente de regulación de empleo. La decisión de despedir no puede ejecutarse sin venir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores en torno a la medida propuesta.

Cuestión nada trivial “cumplir con la obligación de negociar”. El periodo de consultas constituye auténtica esencia del procedimiento de despido colectivo- en palabras del propio preámbulo del Reglamento- ostentando un valor trascendental (en este sentido STSJ C. Valenciana 23 de abril de 2013, Proc. 4/13) hasta el punto de que su omisión, o defectuosa cumplimentación puede acarrear la nulidad de la decisión (STSJ Cataluña 17 de diciembre de 2012, Proc. 48/12).

¿Cómo se fija el calendario negociador de reuniones?

Hay que tener en mente que debe regir el principio de buena fe en todo el proceso. En principio, las partes son libres para acordar el número de reuniones y los intervalos entre ellas, si bien en defecto de pacto rigen las reglas contenidas en los apartados 3 a 5 del art. 7 del Reglamento con la finalidad de garantizar la efectividad del período de consultas.

¿Cuánto dura el periodo de consultas?

El plazo varía en función del tamaño de la plantilla, no pudiendo exceder de 30 días naturales si la empresa cuenta con 50 o más trabajadores, y de 15 días, también naturales, si emplea menos de 50 trabajadores.

Pero no es límite inquebrantable -volviendo a la buena fe- pues ninguna de ellas puede compeler a la otra a prolongar artificialmente la negociación; si la negociación sigue abierta, las partes pueden acordar su prolongación, pues lo contrario quebraría la finalidad esencial del período de consultas que es alcanzar acuerdos.

En esa misma línea se afirma que “la superación del plazo máximo en unos pocos días carece de relevancia jurídica” (STSJ Galicia 6-7-12, Proc. 12/12 y STSJ Sevilla 14- 3-13, Proc. 18/12). Si se pretende -por parte de los trabajadores y una vez pasado el periodo de consultas- obtener la nulidad del despido por haberse superado el plazo, debe ser desestimada al ser contraria a lo

s propios actos y a las reglas de la buena fe. Es una cuestión lógica más que jurídica, máxime si se acordó prórroga por las dos partes negociadoras o si el exceso fue provocado por la propia representación de los trabajadores.

¿En qué se traduce la buena fe ligada al deber de negociar?

Entre las principales manifestaciones de la buena fe se encuentran las siguientes:

  • La designación por la parte empresarial de negociadores con representatividad y capacidad suficientes para dialogar con los representantes de los trabajadores y alcanzar, en su caso, un acuerdo.
  • La existencia real de voluntad negociadora.
  • Despido colectivo

    La convocatoria a las reuniones a todos los miembros de la comisión negociadora y acudir a las reuniones programadas.

  • La asunción de postura acorde con la lealtad que le es debida a la otra parte.
  • El respeto del deber de coherencia que obliga a las partes ser consecuentes con sus propias posiciones y no alterarlas sustancialmente sin justificación suficiente.
  • La abstención de toda conducta intimidatoria o coactiva.

En resumen y sirviéndonos de la STSJ Cataluña 26-6-123, Proc. 8/12, la buena fe -definida como un modelo o estándar de conducta socialmente admisible– es susceptible de altas dosis de subjetivismo jurídico, configurándose por la ausencia de valores éticos en quien comete la transgresión, “lo que lleva al terreno de la honestidad personal, la probidad o la adecuación a un modelo de conducta”, siendo tanto un principio general del derecho como una norma exigible y teniendo relevancia extrema en el periodo de consultas incardinado en un expediente de regulación de empleo.

Vía|La interpretación judicial del deber de negociar de buena fe

Más información|Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.

En QAH|El despido colectivo

Imagen|pixabay

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