Economía y Empresa 


La Auditoria de Recursos Humanos en las fusiones y adquisiciones

A día de hoy las empresas se enfrentan a algo fundamental como sobrevivir, encontrando empresas que han sabido adelantarse a los cambios del mercado saliendo favorecidas y otras que han quedado en una situación algo más delicada pero con gran potencial que junto con unas valoraciones más atractivas ha favorecido los procesos de fusiones y adquisiciones para crear sinergias.

La cohesión de los trabajadores marcarán el éxito o el fracaso.

La cohesión de ambas plantillas marcará el éxito o el fracaso.

En estos procesos principalmente se pone el ojo en la situación económica de la empresa e infinidad  de variables económicas que puedan marcar el devenir de la empresa y no se presta la atención que  se merece a los recursos humanos que al adquirir una empresa vamos a incorporar. Esta acción  de subestimar los  recursos humanos de la empresa es una de las causas por lo que fracasan estos  procesos, ya que no solo  adquirimos trabajadores sino personas con una cultura empresarial, con  costumbres arraigadas y que ante  cualquier cambio van a sentirse atacadas. Por ello en un proceso  de fusión y adquisición de una empresa  hay que destinar los mismos esfuerzo a la realización de una  auditoría de recursos humanos enmarcada en  el Due Diligence, como a una contable o legal, ya  que deberemos analizar infinidad de variables que  marcaran el resultado del proceso, de las cuales a  continuación se exponen de forma breve algunas de ellas:

La retribución: Puede que los sistemas retributivos de las empresas involucradas disten mucho por lo que los trabajadores pueden ver como una infravaloración de su trabajo cambios negativos en su retribución.

La cultura de la empresa: Si adquirimos una empresa con una cultura muy distinta a la de la empresa adquiriente la cohesión con los nuevos trabajadores puede provocar un mal ambiente de trabajo, por ejemplo porque unos se sienten como los nuevos, o se les cambia su forma de trabajar.

– La edad: Variable muy importante a tener en cuenta ya que si por ejemplo los trabajadores de la nueva empresa son muy jóvenes mientras que en la empresa adquiriente son de una edad más elevada, estos últimos pueden verles como una amenaza pensando que están más formados que ellos, mientras que los jóvenes pueden pensar que les van a hacer la vida imposible para que no asciendan.

– La jornada de trabajo: Las empresas involucradas pueden tener jornadas distintas que deberán unificar por lo que normalmente el cambio recaiga sobre los trabajos de la empresa adquirida que puede provocar malestar si los cambios son radicales ya que les trastocan la rutina diaria, hecho que implicaría también un menor rendimiento.

– La comunicación: Los trabajadores de la empresa adquirida pueden estar acostumbrados a tener acceso a sus jefes con facilidad para resolver dudas y en su nuevo puesto puede que esto no sea así lo que les provoque una situación de estrés al no saber cómo enfrentar una situación del día día.

– Los planes de carrera: Puede que haya trabajadores de la empresa adquirida a los cuales se les hubiese prometido ascender por ejemplo en 3 años y al incorporarse a la empresa, ésta no acepte los planes de carrera lo que puede provocar su desmotivación e incluso la fuga de talento.

Y el principal problema de esta sería la duplicidad de trabajadores para mismos puestos, por lo que no solo habría que analizar las características de la plantilla objeto del proceso sino de la empresa que lo impulsa ya que puede que en la empresa objeto haya trabajadores que puedan aportar más a la empresa por lo que habría que sopesar por ejemplo si el coste de formar  al trabajador de la empresa adquiriente para que rinda lo mismo o más que el de la nueva empresa es menor a su salida de la empresa, para decidir cuál ocupará el puesto en cuestión.

En conclusión cabe destacar que además de estas características y problemas existen muchos más a analizar en profundidad, por lo que queda patente la importancia de la auditoría de recursos humanos a la hora de realizar estos procesos para conseguir la máxima cohesión entre los intereses de ambas plantillas,  ya que las decisiones recaerán sobre los trabajadores que son los ejecutores de las tareas y de ellos dependerá el funcionamiento de la empresa y por tanto  el éxito o fracaso del proceso.

 

Más información| Por qué fracasa un proceso de fusión y adquisición,(PwC)

Vía| Boletín Finanzas Corporativas PwC

En QAH| Vías de expansión internacional(II): La Due Diligence como herramienta de seguridad en los negocios, ¿Qué es la Consultoría?, Indicadores, métricas, índices y… ¿Recursos Humanos?

Imagen| El Confidencial

 

 

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