Economía y Empresa 


Indicadores, métricas, índices y… ¿Recursos Humanos?

Todo empresario quiere que sus organizaciones evolucionen y desarrollen sus actividades de forma correcta, buscando la mejora continua en resultados y procesos. Por este motivo buscan constantemente herramientas y prácticas innovadoras que les ayuden a conseguirlo.

Una afirmación fruto del sentido común, ampliamente aceptada, reza que la gestión de Recursos Humanos añade valor a las organizaciones y contribuye a la generación de ventajas competitivas sostenibles. Para ello se busca la agrupación de prácticas y políticas integradas en sistemas, alineados con la estrategia de la compañía.

Esta alineación con la estrategia corporativa supone, necesariamente, la existencia de indicadores de proceso y de resultado. Estos requerimientos se ponen de manifiesto en relación con la evolución conjunta de los objetivos funcionales de las distintas áreas de la compañía y del desarrollo individualizado de cada una de los objetivos/prácticas, como la adecuación temporal de cada meta o hito marcado.

Por otra parte, la existencia de indicadores permite, a su vez, comprobar la efectividad de las prácticas y políticas de Recursos Humanos, lo que permite determinar, por ejemplo, qué costes son en realidad una verdadera inversión que crea y aporta valor a la compañía, cumpliendo con los resultados deseados y generando un retorno positivo a los resultados de la compañía.

Qué duda cabe sobre los beneficios para Recursos Humanos de la utilización de estos mecanismos. No sólo apoyan el éxito de la función, sino que aportan credibilidad a sus prácticas y políticas a ojos de la Dirección y de los distintos grupos de interés, permitiendo la utilización de un lenguaje común entre las distintas áreas y funciones de la organización, facilitando la comunicación entre las entre ellas y de la compañía con el entorno.

Por último, otra de las grandes ventajas que proporciona la utilización de indicadores y mecanismos de control es la generación de “antenas, ojos y alertas” dentro de la compañía, para detectar posibles alteraciones de la actividad normal de la organización, del ambiente de trabajo, del compromiso de los empleados y de su grado de satisfacción con el mismo.

Algunas compañías han ido un paso más allá en el uso de estos indicadores, concretándolos en SLAs (Service Level Agreements) mediante los cuales la Dirección y las funciones de soporte (RRHH, marketing, finanzas,…) definen conjuntamente los estándares de calidad y servicio que deben regir la actuación de dichas áreas, en los mismos términos que se exigirían a proveedores externos. Esta práctica constituye un avance significativo en la profesionalización de estas funciones en el seno de la organización.

Más información| SLA: Qué son, para qué sirvenChange Your Company with Better HR Analytics

Imagen| HR Analytics

Video|YouTube: Workforce Analytics for the HR Leader

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