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¿Es tentador un stock option plan para retribuir a mis empleados clave?

Uno de los principales problemas a los que se enfrenta una empresa es a la marcha de un buen empleado. Incluso en el caso del despido, la baja de un buen trabajador siempre causa un daño de mayor o menor intensidad que las empresas pretenden evitar desde siempre mediante políticas retributivas que, a la vez que motivan al trabajador y le remuneran en función a su productividad, le fidelizan invitándole a participar en los resultados de la organización para la que trabajan.

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Dentro del entorno de una empresa existe un cierto tipo de colaborador que por sus conocimientos, capacidades o competencias, sobresale de entre los demás. Una persona con el talento adecuado para cubrir y enriquecer sus funciones en la empresa y que impulsa el desarrollo de la organización. El problema surge a la hora de detectar a esos colaboradores, confiar en sus capacidades y saber establecer medidas para que permanezcan entre nosotros.

calculator-178127_640-2Una vez detectado el talento – cuestión que trataremos en otro momento – es importante asegurárnoslo. Una práctica común entre los departamentos de recursos humanos consiste en proponer sistemas retributivos a este tipo de colaboradores en los que, sin arriesgar recursos propios de la empresa, se premie la rentabilización del talento mediante la participación en los beneficios. El más conocido de estos sistemas es el stock option plan, término anglosajón que se refiere a la tradicional opción de compra sobre acciones de la empresa a un precio determinado, que se supone será muy inferior al que tenga esa acción en el futuro en caso de que la empresa obtenga los beneficios previstos.

Para las empresas el stock option plan es un instrumento perfecto para motivar a todos o algunos de sus colaboradores más importantes. Es una herramienta de motivación que, a diferencia de otras, tiene gasto cero. Además, la recompensa del trabajador va directamente ligada al aumento del valor total de la empresa. Y sin embargo, no puede negarse una cierta muestra de generosidad corporativa al hecho de que se permita que un colaborador llegue a adquirir una cierta participación en la organización que le paga por esa aportación que se le supone. Como se suele decir, “que va en el sueldo”

Desde el punto de vista del empleado la cosa no es tan sencilla y depende de tantos factores como personas se enfrenten a la decisión de si aceptarlo o no. En el tipo de organizaciones en que se estila el stock option plan, suele ser prácticamente imposible controlar todas las variables que deben darse para que esta opción tenga un valor real. Por otra parte, quizás no todos estemos interesados en vincularnos de forma tan sólida con nuestra empresa y prefiramos otros tipos de retribuciones no tan directamente relacionadas con la consecución de unos objetivos que no solo dependen de nuestro talento y trabajo.

¿Y tú qué opinas?

Juan Canut Guillén

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