Coaching Profesional 


¿Es importante la comunicación en la gestión del cambio?

Los altos niveles de competencia, la internacionalización y la aparición de las nuevas tecnologías son solo tres de los muchos factores que han presionado el cambio en las organizaciones y el los procesos de renovación, que se basan en la innovación permanente, son ahora una constante empresarial.

La vida de las corporaciones es un mar de cambios en el que algunas veces hay grandes mareas y otras tiempos de calma, pero siempre hay oleaje. Día a día las empresas se enfrentan a nuevos retos sin importar el tamaño o la antigüedad de éstas, estos retos afectan a su desempeño y rendimiento.

Estamos en tiempos de cambios rápidos, las organizaciones tienen la necesidad de adaptarse y ser flexibles al ritmo del mercado.

images (5)

“Las personas cambian cuando se dan cuenta del potencial que tienen para cambiar las cosas” Paulo Cohelo

La gestión del cambio no consiste en implantar nuevos modelos de gestión que a la postre resultan ser solamente teorías pasajeras, más bien consiste en aprovechar los cambios del entorno empresarial para el bien de la firma, por ello, las compañías no solo deben ser flexibles sino que quienes las manejan deben desarrollar una aguda percepción para anticiparse a los cambios y poder estar así siempre a la vanguardia.

El cambio organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente externo o interno, mediante el aprendizaje. Los cambios se originan por la interacción de fuerzas internas o externas:

  • Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.
  • Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.

¿Cómo se hace un cambio organizacional?
Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro, mucho más provechoso financieramente hablando. Donde las fuerzas deben romper con el equilibrio interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al Cambio) es por ello que cuando en una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas, dentro de estas podríamos enumerar las siguientes:
• Hacer participar democráticamente a los miembros de la organización en el proceso de la planificación.
• Contar con personal adecuado.
• Ir formando al personal para los cambios nuevos
• Los directivos deberán estar al tanto de las incidencias del cambio y de los posibles contratiempos que podrían surgir por una toma de decisión errónea.

El elemento más importante de la gestión del cambio es la buena comunicación, esto es fundamental para realizar una buena gestión del cambio ya que por lo general las personas solemos ser reacias a los cambios tanto profesionales como personales, asociamos cambio a algo negativo porque es salir de nuestra zona de confort y tener que adaptarnos a algo desconocido y nuevo para nosotros. Realmente no es una resistencia al cambio, es miedo a una pérdida de la zona de confort y la comodidad del trabajo diario.

La Comunicación es un proceso intrínseco al trabajo de Gestión de Cambio. Si los trabajadores no saben qué cambiar o por qué cambiar, ¿cómo contaremos con su compromiso para llevar a cabo grandes cambios organizacionales?

John Kotter, en su libro “Nuestro Tempano se Derrite”, plantea 8 pasos para llevar adelante un proceso de cambio:

  1. Crear un sentido de urgencia
  2. Crear equipos guía
  3. Crear una visión estratégica
  4. Comunicar la visión
  5. Habilitar/capacitar al personal
  6. Generar éxitos a corto plazo
  7. Consolidar logros/persistencia
  8. Anclar la cultura

Desde el punto de vista de la Comunicación Interna, estas etapas hacen mucho sentido, ya que van generando en cada una de ellas la urgente necesidad de compartir los desafíos, decisiones, éxitos y beneficios con los trabajadores, que son quiénes deben llevar a cabo el cambio. Sin la “complicidad” de sus colaboradores, el cambio se queda estancado. Por ello, es tan fundamental escuchar y comunicar, con un tremendo compromiso del líder, que debe ser además un vocero respetado por los equipos.

Estos pasos además son apoyados por tres bases inconfundibles de la comunicación para el cambio:

  • Conocer: primero nuestros trabajadores deben conocer el proceso de cambio, cuál es su objetivo, qué beneficios el puede aportar el cambio, que beneficios aporta a la empresa, cuáles son los plazos, porque es necesario cambiar, quién es el líder, quienes las personas claves en el proyecto de gestión del cambio y qué piensa la gerencia.
  • Creer: Cuando ya hemos entregado los detalles del proceso, necesitamos que nuestros colaboradores crean y se conviertan en parte promotora del proceso. Que crean en los beneficios que aporta el cambio en la organización, que crean en los líderes y que crean que cambiar es la mejor idea a pesar de salir de la zona de confort.
  • Querer: Los colaboradores ya son activistas del cambio porque ya conocen y creen. Ahora tienen que querer estar capacitado para afrontar los cambios o para formar parte de ellos. Tienen que querer promover ese o esos cambios.

Nuevas tendencias de gestión del cambio:

Las comunicaciones internas han ido modernizando sus herramientas para apoyar los cada vez más recurrentes y complejos procesos de cambio que viven las organizaciones. Entre las nuevas tendencias que más aportan a agilizar el cambio y a minimizar su impacto, se encuentran:

Gamification: Esta técnica tiene sus orígenes en el marketing y su atractivo es que toma las características de los videojuegos para impulsar una nueva conducta al interior de las organizaciones. ¿Los juegos son sólo cosa de niños? Claramente no. Desde el 2008 a la fecha, los usuarios de videojuegos en Estados Unidos han crecido un 240%, tal como lo señala un estudio de Park Associates. El potencial del gamification radica en que los colaboradores encuentran atractivo interactuar con videojuegos –que les permite competir, juntar puntos, responder preguntas, entre otros–, por lo que ellos comienzan a interiorizarse de forma lúdica con el nuevo aprendizaje que se quiere impulsar en la organización, minimizando la resistencia a la pérdida.

gamification 1

Brand Experience: Aprender haciendo es mucho más efectivo que sólo ser un espectador. Bajo esta premisa, el Brand Experience (que también nace en el marketing) ayuda a que los colaboradores de una organización puedan comprender los conceptos o beneficios de un cambio a través de actividades lúdicas y vivenciales. La participación aquí es clave. No se trata sólo de entregarles información a los colaboradores sobre el cambio a implantar, sino que ellos sean parte activa de este proceso. Un ejemplo de esto es lograr que un equipo de ventas trabaje un día con los operarios de la planta productiva de la empresa, para que vivan la experiencia de crear un producto nuevo desde su nacimiento.

Via| Gestión del cambio

Imagen|Comunicación

Vídeo| Submarino

RELACIONADOS