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Proporcionar mail y teléfono en un contrato, cláusula nula

Algo muy común a la hora de firmar un contrato de trabajo era que la empresa solicitase el teléfono y correo electrónico personales del trabajador que iba a contratar, datos que, a pesar de recaer en la esfera interna del sujeto, éste no se planteaba negarse a su inclusión en el contrato ante el temor de que se viese finalmente truncado ese puesto de trabajo. Sin embargo, desde este momento, y tras la publicación de una Sentencia del Tribunal Supremo de la Sala de lo Social de 21 de septiembre de 2015, la cláusula del contrato de trabajo que obligue a los trabajadores a facilitar el teléfono y e-mail particular, se considerará abusiva y por tanto se declarará nula.

Esta Sentencia responde al recurso planteado ante la Sentencia de la Audiencia Nacional en la que se estimaba la demanda planteada por Comisiones Obreras ante la denuncia de una cláusula incorporada en los contratos de la empresa Unisono Soluciones de Negocio, S.A., en la que se establecía que “ambas partes convienen expresamente que cualquier tipo de comunicación relativa a este contrato, a la relación laboral o al puesto de trabajo, podrá ser enviada al trabajador vía mensaje SMS o vía correo electrónico, mediante mensaje de texto o documento adjunto al mismo , según los datos facilitados por el trabajador a efectos del contacto. Cualquier cambio o incidencia con respecto a los mismos deberá ser comunicada a la empresa de forma fehaciente y a la mayor brevedad posible”.

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Nuestro ordenamiento jurídico recoge el concepto de cláusula abusiva en el Texto Refundido de la Ley General para la defensa de los consumidores y usuarios[1], el cual, en su artículo 82 establece que se considerarán cláusulas abusivas todas aquellas estipulaciones y prácticas no negociadas individualmente y consentidas expresamente, que causen un perjuicio al consumidor y un desequilibrio de derechos y obligaciones entre las partes. La existencia de una cláusula nula, que deberá ser declarada por los Juzgados y Tribunales, supondrá su nulidad y se tendrá por no puesta en el contrato, permaneciendo en vigor el resto del contrato. Aunque el concepto de cláusula abusiva se relaciona con los contratos celebrados entre consumidores y usuarios y los empresarios, y que, ha llevado a declarar nulas varios términos en los que su alcance ha de extenderse al ámbito laboral. Se presupone que el trabajador se encuentra en una situación de inferioridad respecto del empresario, el cual, puede imponer en el contrato cláusulas abusivas sin negociación previa con el trabajador, y que pueden atentar contra derechos fundamentales.

En este caso concreto, el Tribunal Supremo ha asociado la exigencia del “perjuicio y desequilibrio” a que, al proporcionar datos personales, no necesarios para la identificación del trabajador y desarrollo efectivo del trabajo, como son el e-mail o el teléfono móvil, y más en concreto, al exigirse para realizar las notificaciones, se está atentando contra un derecho fundamental recogido en el artículo 18 de la Constitución Española (“Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen”). Así mismo, ha señalado que dichos datos no son necesarios e imprescindibles para el mantenimiento o cumplimiento de la actividad laboral, no pudiéndose configurar por tanto como una de las excepciones al requerimiento y prestación de consentimiento de forma inequívoca por el titular de los datos. [1] Como consecuencia, toda cláusula de un contrato de trabajo que exija el teléfono y correo electrónico personales del trabajador, e incluso, aquella cláusula que establezca de forma predeterminada que el trabajador proporciona voluntariamente estos datos, se considerará como abusiva, y por tanto será nula de pleno derecho.

Sin embargo, a pesar de asociar la nulidad a su existencia, el propio Tribunal Supremo ha señalado que, debido a la importancia de las comunicaciones telemáticas, es aconsejable que el trabajador proporcione al empresario estos datos de forma voluntaria; aunque, lo desaconsejable puede ser acordar que todas las comunicaciones al trabajador, relativas al desempeño de la actividad laboral o al contrato, puedan hacerse mediante correo electrónico o teléfono móvil, dándose éste por notificado, cuando, pueden afectar de forma sustancial al trabajador debiéndose exigir una notificación escrita por un medio que garantice su fehaciencia.

[1] Artículo 6 de la Ley Orgánica de Protección de Datos.

[1] Norma que traspone la Directiva 93/13/CEE del Consejo, de 5 de abril de 1998.

Vía| Comunicado Sala Social TS 21/09/2015 , LG Defensa Consumidores y Usuarios , LO Protección de Datos de Carácter Personal

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En QAH| La revisión de las cláusulas abusivas de las hipotecas tras la reforma operada por la ley 1/2013 , ¿Qué son las cláusulas suelo? Análisis de la STS 1916/2013 , Los contratos de trabajo de duración determinada

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