Jurídico 


En España el despido de un trabajador temporal es igual al de uno indefinido

Siendo puristas, en derecho laboral sólo existen dos tipos de despidos: el despido disciplinario (art. 54 ET) y el despido colectivo (art. 51 ET). El resto de causas de extinción del contrato no vienen amparadas por este concepto (ver art. 49 ET). Con un poco más de confusión, se hace alusión a la indemnización por despido cuando en realidad debemos referirnos a la indemnización por extinción del contrato. Y con más confusión aún, la ley otorga al juez la facultad de calificar el “despido” impugnado (art. 108 LRJS), aunque formalmente no estemos ante un despido sino ante una extinción. Dentro de todo este lío, sería conveniente hacer alguna distinción.

Y esta distinción no es producto del capricho, o de que yo sea un jurista con ínfulas, sino que su uso es muy conveniente, para, entre otras cosas, hacernos comprender las distintas causas que permiten que una relación laboral termine. Y entender también, que, legalmente, un contrato temporal y un contrato indefinido, tienen exactamente la misma indemnización por despido, que en todo caso variará dependiendo de la antigüedad del trabajador en la empresa y del salario percibido, pero no, de que su contrato lo sea por tiempo indefinido o de duración determinada.

Existen tres tipos de contratos temporales causales: el contrato por obra o servicio determinados (art. 15.1 a) ET y art. 2 RD 2720/1998), el contrato eventual por circunstancias de la producción (art. 15.1 b) ET, art. 3.1 RD 2720/1998 y art. 12 y DT 1ª RDL 4/2013, de 22 febrero) y el contrato por interinidad (art. 15.1 c) ET y art. 4 RD 2720/1998).

Aunque resumidamente, me parece importante explicar qué causas inexcusables habilitan al empresario para utilizar estas modalidades excepcionales de contratación.

Objeto del contrato por obra o servicio determinado: “Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta”.

  • Actividades autónomas frente  a las normales de la empresa.
  • Limitadas en el tiempo, lo cual excluye a las que siendo autónomas, son habituales.
  • Por ejemplo, no constituye su objeto la atención de un pedido de un cliente.
  • La prestación de actividades distintas a las pactadas lo transforma en indefinido, salvo que sean ocasionales.
  • Los convenios colectivos pueden identificar las actividades con autonomía y sustantividad propia.

Objeto del contrato eventual por circunstancias de la producción (i): “Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa”.

  • Incremento cualitativo o cuantitativo de la actividad normal de la empresa.
  • Necesidad temporal y puntual. Si la necesidad es normal y permanente no se podrá recurrir a este contrato.

Objeto del contrato eventual por circunstancias de la producción (ii): “Incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional (a) jóvenes desempleados menores de treinta años que no tengan experiencia laboral o si ésta es inferior a tres meses” (programa “primer empleo joven” art. 12 RDL 4/2013) .

  • Esta causa se mantendrá en vigor hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento.

Para una comprensión mas exhaustiva de estas dos causas contractuales os remito al artículo “Contrato temporal y su fraude de Ley. Demanda por despido improcedente“, escrito por la compañera Paula Nuñez (@paulalegalblog).

Objeto del contrato por interinidad: “Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo”, o, “para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva”.

  • Se utiliza para sustituir a trabajadores con el contrato en suspenso: incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo, lactancia, etc.
  • También para cubrir vacantes.
  • No se puede utilizar para sustituir a trabajadores: en huelga legal, excedencia voluntaria, vacaciones, etc.

Tanto el contrato por obra o servicio determinado, como el contrato eventual por circunstancias de la producción, tienen a su vez condiciones, que al darse habilitan su extinción legal. La realización de la obra para el primero, y la expiración del tiempo convenido en el segundo. Estas dos extinciones, que no son despidos, tienen asociado un derecho de indemnización a favor del trabajador.

Indemnización por extinción de ambos contratos:

  • Doce días de salario por año de servicio (que se aplica progresivamente: 8 días hasta 31 de diciembre 2011, 9 días a partir del 1 enero 2012, 10 a partir del 1 enero 2013, 11 días a partir del 1 enero 2014 y 12 días a partir del 1 enero 2015),
  • o el establecido en convenio colectivo o pacto individual (siempre que mejore lo establecido legalmente).
  • Si se trata de un despido declarado improcedente, no se deduce de la indemnización correspondiente la abonada por finalización de la obra o expiración del tiempo convenido.

Ahora bien, el juez puede calificar, como hemos dicho, cualquier extinción o despido, como despido improcedente, lo que da derecho al trabajador, o bien a una indemnización, fijada ahora mismo en 33 días de salario por año de servicio con un límite de 24 mensualidades (art. 56 ET), o a la readmisión (a elección del empresario, salvo algunos casos especiales). Esta indemnización por despido es exactamente la misma, tanto para los trabajadores con un contrato de duración determinada (temporal), como para los que ostenten una posición indefinida en la empresa.

Por lo tanto, es falso que los trabajadores temporales tengan una indemnización por despido menor que los indefinidos, en todo caso, esa diferencia, como hemos dicho, vendrá por la mayor antigüedad de los segundos frente a los primeros en la empresa, cuestión que habrá de valorarse caso por caso. Porque por ejemplo, existen en la actualidad contratos temporales por obra celebrados con anterioridad a la entrada en vigor del RDL 10/2010 que no tienen un limite temporal, y por tanto la antigüedad de ese trabajador en la empresa puede ser fácilmente superior a muchas de las de sus compañeros, y como consecuencia, su despido declarado improcedente, puede tener una indemnización mayor.

Lo mismo sucederá con la indemnización por despido colectivo o por extinción del contrato por causas objetivas, cuya indemnización legal es de 20 días de salario por año de servicio, con un límite máximo de 12 mensualidades. Igual nuevamente, para trabajadores indefinidos y temporales.

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