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El TJUE no es contrario al porte del velo islámico en el trabajo: a propísito de las recientes sentencias BOUGNAOUI y ACHBITA

Analizamos en el presente post las recientes sentencias del TJUE en los asuntos BOUGNAOUI (C-188/15) y ACHBITA (C-157-15), ambos resueltos el 14 de marzo de 2017. Con ello examinaremos una debatida cuestión a propósito de la proscripción del porte del velo islámico en su modalidad no integral, el hiyab, en un contexto de relación laboral.

Tal cuestión, atendiendo al ámbito en el que se suscita, implica una contienda entre el derecho a la libertad religiosa y el derecho a la libertad de empresa, batalla que se desarrolla bajo el marco de la Directiva 2000/78 como cuadrilátero. En efecto, la referida Directiva busca la igualdad de trato en el empleo, tratando de evitar cualquier discriminación por razón de, entre otros motivos, religión o convicción (arts. 1 y 2.1)

En este punto conviene esbozar someramente las actuaciones que, en abstracto, se prohíben por parte de la Directiva.

  • Por un lado, impide cualquier tipo de discriminación directa, que concurrirá cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga en base a los motivos ya aludidos (art. 2.2 a).
  • Por otro, se proscribe asimismo cualquier discriminación indirecta, la cual tiene lugar cuando derive de una disposición o práctica que, a pesar de ser aparentemente neutra, pueda ocasionar una desventaja particular a personas, entre otras circunstancias, con una determinada religión (art. 2.2 b).
    • La diferencia es capital toda vez que la discriminación indirecta puede dejar de ser tal si la disposición o práctica de la que derive puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima y, además, sea adecuada y necesaria para alcanzar este objetivo (art. 2.2 b, i)
  • Por último, el art. 4 permite considerar que una diferencia de trato no será discriminatoria cuando se base en un requisito profesional esencial y determinante de la actividad profesional de que se trate o del contexto en que se desarrolle.

Sentado lo anterior y entrando en las consideraciones del Tribunal de Luxemburgo debe resaltarse que en sus resoluciones no considera inadecuado el uso del velo islámico en el ámbito laboral, como parecen creer determinados medios de comunicación, sino que en su argumentación sopesa los requisitos antes mencionados para la consideración de la actuación del empleador como discriminatoria.

En el caso ACHBITA, una empleada que ocupa el cargo de recepcionista decide ejercer su derecho a la libertad religiosa comenzando a portar el velo islámico en el trabajo. Tras ello, la empresa, contraria a tal postura de su empleada, decide dictar una norma interna que prohibía a sus empleados llevar signos visibles de sus convicciones políticas, filosóficas o religiosas, normativa que, empero, no acató la recurrente, motivo por el cual fue despedida.

El conflicto llega en forma de cuestión prejudicial al TJUE que, interpretando el art. 2.2 a), ya explicado, considera que la empleada musulmana no había sido despedida por el mero hecho de profesar la religión musulmana, pues la norma conculcada prohíbe cualquier la actuación de cualquier trabajador que implique signos visibles, entre otros, de carácter religioso, razón por la cual no concurre en el supuesto discriminación directa alguna. Sin embargo, el Tribunal no descarta la posible discriminación indirecta proscrita por el art. 2.2 b). Para ventilar este aspecto, el Tribunal nacional que conoce de los hechos que motivan el conflicto debe analizar la neutralidad religiosa e ideológica que se pretende conseguir con la norma para ver si ésta es una finalidad legítima amparada por la libertad de empresa en las relaciones con los clientes, y, en lo que concierne al juicio de necesidad exigido por la Directiva (ut. supra), habrá de atenderse a si la prohibición de la empresa solo atañe a aquellos empleados que están en contacto con los clientes y, en particular, si la empleada despedida podía haber sido reasignada a otro puesto alejado de la imagen de la empresa ante los clientes.

En el segundo supuesto a comentar, BOUGNAOUI, a diferencia del anterior, no existe norma interna de la empresa que proscriba el porte del pañuelo islámico en la actividad laboral. Esta cuestión es importante tenerla presente, pues, en este caso, la cuestión viene motivada por las quejas de un cliente atendido por una empleada musulmana que ulteriormente fue despedida por llevar el hiyab.

Así, la controversia es elevada como cuestión prejudicial al TJUE, esta vez consultando sobre la posibilidad de que el supuesto de hecho se encuadre como prohibición no discriminadora por considerarla requisito profesional esencial y determinante bajo el amparo del art. 4.1, y ello por el deseo del empresario de tener en cuenta los deseos de sus clientes. Sin embargo, en esta ocasión considera el Tribunal que no es admisible la conducta del empresario como no discriminadora debido a que, arguye el tribunal, rara vez una característica vinculada a la religión puede constituir un requisito profesional esencial y determinante, ya que este concepto implica un requisito objetivamente dictado por la naturaleza de una actividad profesional o por el contexto en que ésta se lleve a cabo y no cubre consideraciones subjetivas, como la voluntad del empresario de tener en cuenta los deseos particulares del cliente.

En definitiva, a diferencia de la información que se ha trasladado a la opinión pública, el TJUE ampara la libertad religiosa frente a las injerencias del empleador, en concreto, en lo que al porte del velo islámico se refiere. Sin perjuicio de ello, el Tribunal no pierde de vista la libertad del empresario de establecer, objetivamente, criterios de uniformidad que pretenden trasladar una imagen neutral, so pretexto de garantizar las cuatro libertades que persigue la UE cuando se consideren que tales prácticas no son discriminatorias. Además, esta interpretación es acorde con la postura del TEDH que, ahora sí examinando la amplitud del derecho a la libertad religiosa, concluyó en similares términos en el caso EWEIDA, ya comentado en un post de otro compañero.

– Para garantizar las fuentes de publicación y lugar donde ampliar el contenido, incorpora el siguiente pie de página con el formato correcto:
* Vía|Asunto Bougnaoui, Asunto Achbita, Directiva 2000/78
* Más información| Jueces para la democracia
* Imagen|Laicismo.org
* En QAH|¿Pueden impedirme llevar símbolos religiosos en el trabajo? -caso Eweida

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