Tecnología y Social Media 


El proceso de selección. ¿Cómo eligen las empresas del valle el mejor talento? Serie Silicon Valley (III)

Otro de los grandes mitos de Silicon Valley es la selección del talento técnico. Películas como “La Red Social”, nos muestran como, supuestamente, fueron contratados los primeros ingenieros de Facebook. Aunque la realidad es bastante diferente, las grandes empresas como Google, Apple o Facebook, e incluso las pequeñas startups, utilizan un proceso bastante estándar a la hora de contratar.

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Escena de la película ‘La Red Social’. Contratación de los primeros empleados de Facebook a base de hacking y alcohol.

 

El comienzo del proceso

Normalmente, hay tres formas con las que se inicia el proceso:

  • La propia empresa es la que empieza el contacto con el candidato, al encontrar su perfil interesante (LinkedIn, Github, AngelList…).
  • El candidato es el que envía la solicitud. Generalmente, no es el método preferido por las empresas, ya que sólo suelen considerar recién graduados que destaquen o alguien con mucha experiencia. En este caso, el CV juega un papel fundamental a la hora de decidir si se continúa el proceso o no.
  • Referencia por parte de un empleado actual. Es el método preferido por las empresas, ya que la mejor fuente de talento son los contactos de los propios miembros del equipo.

Una vez pasada esta fase, el resto del proceso suele estar bastante unificado, sin importar demasiado el currículum o la experiencia previa.


El screening técnico inicial

En esta fase, se realiza una entrevista telefónica con el candidato, de aproximadamente una hora de duración. Sirve para conocer sus intereses y explicarle en qué consistiría el puesto de trabajo.

Además, se realiza una prueba de código en directo para descartar candidatos no aptos. Este paso es muy importante para evitar los costes asociados con la siguiente fase (vuelos, hoteles…).

En caso de duda o solicitantes internacionales, no es extraño realizar más de un screening telefónico. Por otro lado, en casos de talento excepcional o candidatos locales, este paso puede incluso suprimirse.

 

Entrevista ‘onsite’

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Hacker Way, Cuartel general de Facebook en Menlo Park, California.

 

Es el paso más importante de proceso. El candidato acude a las oficinas de la empresa para un largo día de entrevistas. Lo normal son unas cuatro entrevistas, separadas por una pausa para comer.

Las startups suelen poner algo más de interés en las tecnologías propias que usa la compañía, mientras que las empresas más grandes tienden a enfocar las entrevistas a evaluar fundamentos y conocimientos generales. En la mayoría de los casos, las pruebas de código se escribe en pizarra, sin ayuda de ordenador.

La pausa para comer se suele aprovechar para evaluar cómo encajaría la personalidad del candidato en el equipo. Las startups prestan mucha atención a esto, porque la persona errónea puede destruir la cultura de la empresa con facilidad.

Cabe destacar, que durante todo el día, tanto el candidato como la propia empresa están siendo evaluadas. Los candidatos con mayor talento suelen tener más de una oferta en la mano, por lo que la empresa tiene que intentar salir a relucir.

 

Oferta y negociación

Una vez finalizada la entrevista onsite, los entrevistadores envían un reporte con sus puntuaciones y opiniones, y se reúnen para decidir si se debe extender una oferta o no.

Si finalmente se acepta al candidato, se le envía una oferta inicial con las condiciones (salario, stock options, perks, política de vacaciones…). No es extraño que esta oferta inicial se modifique posteriormente, sobre todo si el candidato está indeciso entre varias empresas y decide negociar.


Via| Miguel Carranza

Imagen| Google y Miguel Carranza

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