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El caso Pfizer: el despido del trabajador que comete un delito

El día 19 de noviembre de 2015 la dirección de la multinacional farmacéutica Pfizer tomó la drástica decisión de despedir a 30 trabajadores entre directivos y delegados comerciales. Hace poco, la multinacional ha admitido que el motivo del despido fue la existencia de pagos irregulares por parte de los trabajadores. En concreto, los directivos aparecían vinculados a una red de sobornos que hacía regalos a los médicos de la sanidad pública para que se decidieran por sus productos en lugar de por los productos del competidor.

Cuando una empresa tiene que afrontar este tipo de situaciones, cabe preguntarse si siempre puede reaccionar mediante un despido disciplinario. Ello se debe, sobre todo, a que las razones por las que el empleado sea investigado  o condenado pueden tener relevancia en el ámbito penal pero ello no implica necesariamente que deban tenerla en el laboral. En román paladino, el hecho de que un empleado sea despedido por cometer un ilícito penal no supone necesariamente que el despido vaya a ser declarado procedente en todos los casos.

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Cuando el delito no tiene relación con el trabajo, puede que la empresa se entere de los hechos porque el trabajador ingrese en prisión provisional, y en consecuencia deje de acudir al trabajo. En este caso, el trabajador incurriría en faltas de asistencia justificadas, ya que derivan en una suspensión de la relación laboral a tenor del artículo 45.1 g) ET. Pero claro, todo ello mientras no exista sentencia condenatoria firme, ya que en tal caso las ausencias dejarían de estar justificadas y el trabajador podría ser despedido disciplinariamente, pero no por haber cometido un delito, sino por no haber asistido al trabajo sin una justificación válida (STS de 16 de junio de 2003, RCUD 5306/2004).

De esta manera, este mismo año, la STS 17 de febrero de 2016 RCUD 808/2014 confirmó la doctrina según la cual el despido por parte del banco Sabadell a un empleado por estar imputado en la conocida como “operación emperador” no es motivo suficiente para despedirlo.

No obstante, es claro que algunos hechos penales pueden tener repercusión, aunque sea indirecta, en las relaciones laborales en la empresa. En este sentido, el TSJ de Galicia en Sentencia de fecha 7 de mayo de 2010, rec. núm. 395/2010, declaró procedente del despido de una trabajadora que había sido acusada por su expareja, también trabajador de la empresa, de un delito de asesinato en grado de tentativa, puesto que la convivencia entre ellos es imposible afectando de pleno en el ámbito laboral.

La situación es diferente si el delito tiene relación con la prestación de servicios. En este caso, puede producirse un despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual (art. 54 ET) hay que partir de la total independencia entre la jurisdicción social y la penal.

Una de las alternativas más usadas es que empresa y trabajador alcancen un acuerdo mediante el cual la empresa se abstiene de formular acciones penales y el trabajador acepta su baja voluntaria.

En este tipo de extinciones es frecuente que se plantee un dilema interesante relacionado con la confluencia de jurisdicciones. La pregunta es sencilla:

¿Qué pasa si un trabajador es despedido de manera procedente y sin embargo es absuelto en el juicio penal?

El art.86.3 LRJS establece que

“Si cualquier otra cuestión prejudicial penal diera lugar a sentencia absolutoria por inexistencia del hecho o por no haber participado el sujeto en el mismo, quedará abierta contra la sentencia dictada por el juez o Sala de lo Social la vía de la revisión regulada en la Ley de Enjuiciamiento Civil.”

No obstante, la jurisprudencia aclara que “a efectos de poder recurrir en revisión solo constituye causa hábil la sentencia penal absolutoria que se base en la inexistencia del hecho en su versión objetiva (no concurrencia del mismo) y subjetiva (no participación del sujeto)”, “pero no cuando la absolución viene determinada por la inexistencia de prueba suficiente por los hechos imputados en aplicación del principio de presunción de inocencia” (STS de 10 de junio de 2014, rec. núm. 19/2013).

Es decir, que sólo prosperará el recurso interpuesto por el trabajador despedido si en la jurisdicción penal fuera absuelto porque no se hubiera producido el delito o el trabajador no hubiera participado pero no cuando concurran eximentes que exoneren de responsabilidad (STC de 25 de enero de 1993, rec. núm. 346/1990, y por parte del Tribunal Supremo STS de 28 de diciembre de 1999, rec. núm. 3378/1998

En el supuesto en que la sentencia penal del trabajador sea condenatoria, no está contemplado en nuestra legislación que un despido, tras haber sido declarado improcedente en la jurisdicción social, resulte procedente al haberse probado en vía penal que el trabajador había cometido los hechos por los que fue despedido, por lo que la petición de revisión por parte de la empresa sería desestimada( STS de 24 de abril de 2014, rec. núm. 8/2013).

Más información| Pfizer

Imagen| The trial of Mr. Pickwick

 

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