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Despido nulo por orientación sexual

yotrabajovolando-curso-tcp-azafata-vuelo-airhostess-despedida-solteraLa empresa retira, sin causa justificada, a un auxiliar de vuelo de un servicio Madrid-Dubai que trasladaba al Real Madrid. Poco después lo despide alegando “faltas reiteradas de respeto y consideración hacia algunos de sus compañeros y superiores”. El auxiliar pide la nulidad del despido al entender que se produce por su condición de homosexual, la cual es conocida por todos desde el principio.

El auxiliar fue sometido a tratos vejatorios e injuriosos por su orientación sexual. Así el presidente de la empresa se dirigió al él haciendo burla por su condición homosexual al manifestar que hablaba idiomas, y que también hablaba griego en referencia a cierta práctica sexual. Además, el comandante de vuelo manifestó en cierta ocasión que no quería que le trajese leche porque no sabía lo que podría traerle en clara clave homófona. También, un comandante le obligo a ponerse una camisa cuando el resto de la tripulación, en periodo de descanso, dentro de la aeronave, se encontraba en idéntica situación de esparcimiento.

El Juzgado de lo Social determino que el despido era nulo. La empresa se opone y recurre al Tribunal Superior de Justicia el cual confirma la nulidad ya que entiende que:

– Los hechos probados tenían entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la posible vulneración del derecho fundamental, dados los comportamientos despectivos de que fue objeto el auxiliar, vinculados a su orientación homosexual.

La empresa no logra probar ningún comportamiento censurable por el despedido. Es decir, indiciado por el auxiliar indicios de conexión del despido con su orientación homosexual, la empresa no ha logrado neutralizar tales principios de prueba.

Se reconoce que la empresa ha sido respetuosa con la orientación sexual de sus empleados, y que cuando fue contratado el auxiliar la empresa ya conocía su condición homosexual; pero ello no es óbice para que en el transcurso posterior de la relación puedan producirse comportamientos o episodios de contenido discriminatorio, a cargo de la empresa, de sus responsables o compañeros de trabajo, vinculados a esa orientación sexual.

Despido de azafatoEn este caso, la empresa intentó alegar que contrató al empleado a sabiendas de su orientación sexual y que no se le despidió por algún rasgo de su carácter, o forma de producirse, asociado a su condición homosexual; incluso, refirió que le parecían censurables determinadas manifestaciones – como “hablar griego”, o la referencia al origen de la leche del café – que son censurables y deben ser erradicadas, pero eso, a su juicio, no era “necesariamente discriminatorio”.

El Tribunal recuerda que en relación con la carga probatoria del trabajador, tienen aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental. Enunciando sólo algunos de los más sobresalientes, recuerda que el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no puede traducirse en la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador, ni en la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél, de manera que no neutraliza el panorama indiciario la genérica invocación de facultades legales o convencionales; que la obligación empresarial de neutralización de los indicios constituye una auténtica carga probatoria, que no puede entenderse cumplida por el mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales.

Y a la empresa le recuerda expresamente que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas (las contenidas en la carta de despido) han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales; que la ausencia de prueba trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador. Esa carga probatoria incumbe al empresario incluso en el supuesto de decisiones discrecionales, o no causales, y que no precisan por tanto ser motivadas, ya que esto no excluye que, desde la perspectiva constitucional, sea igualmente ilícita una decisión de esta naturaleza contraria a los derechos fundamentales del trabajador. No basta una genérica explicación de la empresa, pues debe acreditar en el caso concreto que existe alguna justificación laboral real y de entidad suficiente en su decisión, es decir, desde la específica y singular proyección sobre el caso concreto.

 

Vía| nicolasmartin

Imagen| yotrabajovolando, avión

Más información| despido nulo

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