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Compensación y Beneficios. Concepto y Funciones (I).

Este artículo pretende explicar qué es la Compensación y Beneficios dentro de una empresa, cuáles son sus principales funciones dentro de la gestión de los recursos humanos e identificaremos el valor añadido que proporciona el Departamento de Compensación y Beneficios a una compañía. Queremos aclarar que, en algunas compañías, al Departamento de Compensación y Beneficios se conoce con el nombre de Reward o Total Reward.

La Compensación y Beneficios juega un papel importante dentro de una empresa privada, tanto por la gestión de personas, como por su relevancia en el análisis y control de costes de personal (masa salarial).

La Compensación y Beneficios en una empresa forma parte de la gestión y la estrategia de los Recursos Humanos, estudia las técnicas para lograr que la compensación total que percibe el empleado por su trabajo sea la adecuada. La compensación total es aquella que la empresa proporciona a sus empleados por su tiempo, talento y resultados. Tiene una parte económica y otra no económica:

  • Retribución económica: a su vez se divide en:
    •  Retribución directa: retribución fija (salario) y retribución variable (bonus).
    • Retribución indirecta: beneficios sociales, planes de compensación flexible y la retribución en especie.
  • Retribución no económica, es aquella que está más relacionada a un aspecto emocional (por ejemplo, teletrabajo o flexibilidad horaria).

 En futuras entradas veremos el concepto y los objetivos de los diferentes tipos de retribución.

La compensación es la contraprestación que los empleados reciben a cambio de su trabajo, por lo tanto, es la herramienta que permite a la empresa atraer y retener a los profesionales y, por otro lado, a éstos les permite satisfacer sus diferentes necesidades.

Los sistemas de compensación y beneficios tienen como principal objetivo obtener mejores resultados en la compañía, ajustando el coste de masa salarial necesario para alcanzar la mayor productividad posible. Esto se consigue a través de un paquete retributivo atractivo para los empleados, lo que hará que no se produzca un deterioro del clima laboral, una disminución del desempeño de los empleados e incluso que en determinados casos los empleados busquen nuevas posibilidades laborales fuera de la organización (riesgo de fuga de talento).

Debemos de tener en cuenta que, desde el punto de vista de los RRHH, el objetivo último de la compensación es servir de palanca para el negocio, es decir, es una herramienta que permite alinear a los empleados con los objetivos de la compañía, sobretodo a los que se consideran estratégicos para el desarrollo de su negocio

La falta de satisfacción de un empleado con su retribución total, lleva a la reducción de la competitividad de la empresa. Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la retribución y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del Departamento de Compensación y Beneficios.

 

Podemos decir que los principales objetivos de la Compensación y Beneficios son:

  • Conseguir la competitividad externa de la empresa.
  • Garantizar la equidad interna
  • Atracción del Talento.
  • Controlar los costes de personal.
  • Retener a los empleados más cualificados.
  • Motivar para obtener un buen desempeño.

 

Es importante remarcar que las acciones de los expertos en Total Reward no solo deben restringirse al ámbito privado, sino que se deben extrapolar al ámbito público. Es decir, el análisis de los salarios desde un punto de vista macroeconómico debe de ser una preocupación del Técnico en Compensación y Beneficios.

En mi opinión, la preocupación por un salario justo y equitativo es y debe ser uno de los objetivos de la política social y económica de cualquier Gobierno.

Cuando los salarios están por encima del salario medio de mercado, es principalmente una decisión que corresponde al ámbito privado, es decir, es la empresa quien está pagando más sueldo a sus empleados sin ser necesario, por lo que puede incurrir en un sobre coste que puede llegar a afectar a los márgenes de la misma, y por ende a sus cuentas. Sin embargo, cuando los salarios son bajos, en relación al salario medio de mercado o, a determinados índices macroeconómicos (IPC o PIB, por ejemplo), la empresa incurre en un riesgo de fuga de talento. Además, en mi opinión éste debe ser una cuestión política, pues cuando los salarios no se ajustan a la realidad del mercado de bienes y servicios tenemos un problema, bien en los propios salarios o bien, en la autorregulación libre a través de la oferta y la demanda del mercado de bienes y servicios. Este es un problema que afecta directamente a la economía y, por lo tanto, a la sociedad. Cuando los salarios no se ajustan a la realidad del mercado de bienes y servicios, repercute negativamente en el consumo, y establece un efecto cascada que retornará como un boomerang en las empresas.

Cuando los precios de los bienes y servicios son elevados, pero los salarios son relativamente bajos, estamos limitando la capacidad de gasto y la capacidad de ahorro de las personas. Reducir la capacidad de gasto o la capacidad de ahorro conlleva cierto riesgo ya que afecta directamente al consumo, es decir, si las personas cobran salarios generalmente bajos reducirán su consumo en productos o servicios, por lo que muchas empresas verán reducidas sus ventas y por tanto sus ingresos, lo que hará que sus márgenes se estrechen.

Por otra parte, desde mi punto de vista, cuando las empresas tienen varios años consecutivos de ganancias y ven que sus beneficios crecen anualmente una buena estrategia es amoldar los salarios a la nueva realidad de la compañía para alinear los objetivos y resultados de la empresa con los de sus trabajadores, siempre sin poner en riesgo la viabilidad financiera de la entidad. En cambio, en épocas de decrecimiento general de la economía los salarios deben de estar orientados a la búsqueda de la eficiencia salarial. Podemos definir la eficiencia salarial como el equilibrio entre la reducción de la masa salarial (coste de personal) y la posibilidad de pagar el máximo salario a nuestros empleados, de tal manera que no pongamos en riesgo la viabilidad de la empresa ni los resultados de la misma. Es más, debemos de tener en cuenta que la eficiencia salarial no implica pagar más si no mejor, esto lo podemos conseguir complementando la retribución fija y variable con la retribución emocional (medidas de flexibilidad laboral como el teletrabajo, la compra del tiempo o el horario flexible) y con la retribución flexible (planes de retribución flexible que permiten al empleado obtener un ahorro fiscal , la veremos en posteriores publicaciones con mayor detenimiento).

Para tal fin, existe la posibilidad de utilizar la retribución variable como medida para poder modular la Retribución Total de los empleados. El salario fijo (retribución fija) no se puede modular o regular, es decir no podemos reducir el importe de salario fijo de un empleado por impedimento legal. En cambio, el variable se puede modular dependiendo del momento que esté viviendo una empresa, a través de los Objetivos de Retribución Variable. Por lo tanto, la retribución variable no compromete el resultado de una Compañía al poder ligarlo a los resultados de la misma. En resumen, si la empresa tiene beneficios repartirá variable y si tiene pérdidas no se verá obligada a pagar el bonus definido en la estructura salarial. Además, si la empresa tiene beneficios, pero éstos son menores a los de los años anteriores, puede pagar menor cantidad de variable. Todo depende de cómo diseñemos la estructura de retribución variable de una Compañía.

Cada vez somos más los expertos en Compensación y Beneficios que opinamos que el peso del variable debe ser mayor en el mix retributivo, ya que ofrece mayor margen de maniobra a los Directivos a la hora de control los costes salariales.

Una vez que tenemos la idea clara de qué es la Compensacion y Beneficios y sus principales funciones dentro de una organización, veremos en posteriores artículos cuales son los procesos más importantes dentro del Departamento de Compensación y Beneficios.

 

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* Vía| Fernando Corral, EOI, 2016. Recursos Humano: Compensación y Beneficios. Jose Ángel López Palomo, CEF, 2018. Curso Monográfico sobre Retribución y Compensación.
* Más información| www.observatoriorh.com
* Imagen| CYB

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