Economía y Empresa 


¿Cómo es la dinámica de grupo en los procesos de selección de la industria financiera?

La palabra dinámica procede del griego y significa fuerza, y por tanto con una dinámica de grupo nos referimos al estudio de las fuerzas que operan dentro de un grupo, es decir, como se funciona dentro de un grupo. Estas fuerzas se perciben mediante la interacción entre los miembros que compondrán la dinámica.

Como definición las dinámicas de grupos son procesos de interacción entre personas, que, con objetivos concretos, son planteadas mediantes situaciones reales o ficticias. En ellas se mostrará la conducta global y las variaciones de la conducta individual de sus miembros, bajo la influencia del grupo.

Una dinámica de grupo es un ejercicio muy empleado dentro del proceso de selección de personal, esta prueba consiste en exponer un determinado tema o caso a un grupo de candidatos con el objetivo de que se debata y se llegue a una conclusión. Las dinámicas de grupo se realizan en un período limitado de tiempo y dentro de un ambiente de armonía y respeto. Mediante las dinámicas de grupo se tratarán de medir una serie de habilidades del candidato entre las cuales podemos destacar la capacidad de liderazgo, comunicación, persuasión, negociación, iniciativa, creatividad, trabajo en equipo, toma de decisiones y seguridad en sí mismo.

En la dinámica de grupo se pueden medir habilidades más allá de lo que se puede ver en una entrevista personal. Mientras que en las entrevistas personales la empresa trata de evaluar las características personales del candidato individualmente, realizando  preguntas más técnicas y relacionadas con el currículum, mediante la dinámica de grupos se puede observar cómo el candidato interactúa con otras personas y sobre todo frente a un grupo de trabajo. Se trata de una muy buena técnica para medir las habilidades, competencias y capacidades. Nos permite ver parte del currículum en “vivo”. A través de la interacción entre los participantes se puede observar distintas competencias y rasgos de personalidad.

Los entrevistadores se encargan de evaluar las habilidades y actitudes que los candidatos muestran con el resto del grupo durante la resolución de un conflicto o la confrontación de opiniones. Posteriormente, se seleccionará a los participantes que han argumentado y defendido mejor su postura, trabajado en equipo y mostrado una actitud correcta en todo momento.

Existen diferentes y muy diversas dinámicas, según qué aspectos concretos se deseen evaluar del candidato. A través de la dinámica de grupos los observadores pueden obtener datos sobre la adecuación del candidato al puesto de trabajo por el que está optando.

A los candidatos se les plantea un caso puede ser tanto real como ficticio, que implique la toma de una decisión empresarial, el cual se debe presentar por escrito a los participantes, y a continuación conceder 15-20 minutos a todos los candidatos para que puedan prepararlo de forma individualizada. A través de la interacción entre los participantes se puede observar distintas competencias y rasgos de personalidad. No es lo mismo participar en una dinámica de grupo para un departamento comercial que para el departamento financiero ya que se están midiendo capacidades distintas.

Como hemos dicho las dinámicas de grupo tienen como objetivo observar distintos rasgos y competencias como se muestra en el siguiente cuadro:

 

 

 

Personalidad

Liderazgo

Trabajo en equipo

MadurezCreatividad  Innovación

Estabilidad emocional

Adaptabilidad/ flexibilidad

Independencia

Resolución

Tolerancia a la presión

Aceptación de riesgos

Asertividad

Iniciativa

Convicción

Seguridad

Control del tiempoPlanificación/ organización

Capacidad de comunicación

Capacidad y estilo de liderazgo

Capacidad de análisis

Capacidad de síntesis

Empatía

Orientación a la cooperación/ apoyoCompetición/conflicto

Escucha activa

Habilidad de negociación

Habilidad de toma de decisiones

Habilidad de resolución de problemas

Existen muchos tipos de dinámicas de grupo. Los más comunes suelen ser:

ü  Realistas: La situación expuesta es un caso real que puede darse en el puesto de trabajo en cualquier momento.

ü  Surrealista: Una situación ficticia, puede ocurrir pero es prácticamente imposible o muy difícil que suceda. Este tipo de técnicas se tratan de las más habituales.

ü  Roles asignados: Cada participante desempeña un papel o rol asignado de antemano por los organizadores de la prueba.

ü  Roles no asignados: El principal objetivo es la discusión grupal con el fin de llegar a un consenso. Los roles se asignan de manera espontánea e informal, así el observador puede ver el rol que asume cada miembro del grupo. Puede darse tanto en una situación real como ficticia.

Pero el más común en las entidades financieras es el llamado assesment center. Al igual que las dinámicas de grupo, esta corresponde a una fase final tras superar una serie de filtros como el CV, entrevista personal, idiomas, etc.

La diferencia fundamental con respecto a las entrevistas típicas es que el análisis se realiza a través de una serie de actividades, generalmente simulando situaciones del día a día en el puesto por el que se opta. Para ello se realizan una serie de ejercicios: business case, simulaciones, así como las dinámicas de grupo que hemos explicado supra.

Con estas pruebas lo que se pretende es obtener una radiografía completa acerca de las cualidades que poseen los candidatos. Las actividades concretas que se realicen dependerán de lo que la compañía quiera medir y de la forma que quiera hacerlo: podemos encontrar de todo, desde juegos en equipo a casos prácticos, pasando por gymkanas para evaluar la capacidad de trabajo en equipo o el liderazgo.

Se suele invitar a unos 15-30 candidatos de diferentes nacionalidades y se les somete a pruebas como presentaciones individuales y dinámicas de grupo junto con el resto de aspirantes. Las pruebas que se llevan a cabo suelen dividir en tres partes: actividades de contacto inicial, ejercicios individuales ante el grupo y actividades en grupos de entre ocho y quince personas. En el assessment center se trata de reproducir un caso real de la empresa, por lo que al principio se les repartirá a los candidatos el ejemplo a tratar y a partir de ahí se les somete a diferentes pruebas siempre relacionadas con el caso.

Lo que la empresa buscará es ver si el candidato está plenamente capacitado para poder desenvolverse sin problemas en el puesto de trabajo. Los AC están diseñados para simular situaciones en la que el candidato muestre sus habilidades y capacidades que son observadas por el propio jefe directo del puesto a cubrir así como los especialistas de recursos humanos y trabajadores que realizan el mismo puesto en la propia empresa. En los assessment center se busca estimular las conductas que se consideran verdaderamente esenciales para desarrollar con éxito el puesto de trabajo por el que se está optando.

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