Economía y Empresa 


¿Cómo diseñar un plan de retribución?

¿Cómo diseñar un plan de retribución?

¿Cómo diseñar un plan de retribución?

A través del plan de Retribución las organizaciones establecen el salario o compensación que va a recibir un trabajador más otras gratificaciones directas o indirectas. Los expertos en recursos humanos han establecido las siguientes premisas como necesarias para una buena elaboración del mismo:

1. Equilibrio Interno vs Equilibrio Externo (Organización vs Mercado): consiste en mantener la justicia y la escala salarial de nuestra organización comparándola siempre con entidades similares. Puede suponer un problema no ser capaz de mantener una equidad interna y a la vez ofrecer salarios competitivos equiparables a la competencia.

2. Remuneración Fija vs Remuneración Variable: este apartado está explicado en el artículo del mes pasado, en el cual mezclamos conceptos como riesgo, incentivos, seguridad laboral o productividad.

3. Desempeño o tiempo en la empresa: ¿Fijamos una retribución basada únicamente en las tareas que realiza o tenemos en cuenta toda su trayectoria en la organización? Puede parecer una cuestión trivial, pero puede dar información de cómo se valora la experiencia en la empresa en cuestión.

4. Remuneración del cargo o la persona: podemos fijar la retribución en función del cargo que el trabajador ocupa o por las habilidades que ha demostrado. Quizás una remuneración basado en la persona es más justa pero más difícil de cuantificar en términos monetarios.

5. Igualitarismo o Elitismo: ¿Queremos que todo el mundo reciba el mismo salario? ¿Es justo? ¿Fomentamos la competitividad? Son cuestiones que hay que valorar entre premiar a los mejores o mantener una equidad grupal.

6. Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado: pagar por debajo de mercado suele ser muestra de no valoración de la tarea asignada y quizás de un cierto poder de mercado que la empresa ostenta. Pagar por encima de mercado o con salarios de eficiencia busca retener talento.

7. Premios monetarios o no monetarios: establecer un equilibrio entre salario monetario y otros beneficios sociales como vacaciones extras o descuentos exclusivos, entre otros.

¿Remuneración abierta o remuneración confidencial?

8. Remuneración abierta o remuneración confidencial: podemos decidir si establecer un secretismo entorno a este aspecto o que todos los empleados puedan acceder a esta información. Las comparaciones entre trabajadores pueden ser un tema a tener en cuenta.

9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales: ¿La fijación del salario depende de un órgano único o cada departamento tiene libertad de decisión? ¿Quién posee mejor información sobre el individuo?

Éstas son las cuestiones más estudiadas pero podemos personalizarlo con las necesidades de la empresa y diseñarlo de acuerdo a nuestra ética empresarial o a nuestros ideales debido a las constantes elecciones entre eficiencia y justicia en el seno de la organización.

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