Derecho del Trabajo, Jurídico 


¿Como debe ser un despido disciplinario por bajo rendimiento para que sea válido?

hand-65688_640He decidido traer esta entrada por el gran porcentaje de despidos disciplinarios que se están produciendo por esta causa y está afectado a los trabajadores en un grado bastante cuantitativo. Además, un gran porcentaje de estos despidos son improcedentes por no contener los elementos que la jurisprudencia ha estimado que deben producirse para que un despido por baja rendimiento sea procedente.  

El trabajador tiene una serie de obligaciones en su puesto de trabajo, que en caso de incumplimiento pueden dar lugar a su despido por parte del empresario. No todo incumplimiento supone la posibilidad de despedir para el empresario. Establece el artículo 54 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo de 1/1.995, de 24 de marzo (en adelante ET), que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador., enumerándose a continuación en el número 2 del referido artículo 54 cuales son las conductas del trabajador que se consideran como incumplimientos contractuales y, por consiguiente susceptibles de ser sancionados con despido por parte del empresario.

Dicho lo cual y, para la causa concreta de la DISMINUCIÓN CONTINUADA Y VOLUNTARIA EN EL RENDIMIENTO DE TRABAJO NORMAL O PACTADO(artículo 54.2.e) del ET, es claro que esta causa de despido debe ser contemplada en cada caso, atendiendo a las circunstancias del trabajo de cuyo rendimiento se trata, para adecuar la falta cometida a la gravedad de la sanción, porque no todo incumplimiento genera sin más el despido.

Por ello, voy a detallar que aspectos vienen entendiendo los tribunales por una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado y cuáles son los requisitos para estimar como procedente un despido disciplinario en estos casos.  Como indique antes, ha de tratarse de una disminución en el rendimiento del trabajo que ha de ser voluntaria, grave continuada. Se trata, por tanto, de una conducta que debe reunir una serie de requisitos:

  1. Tiene que ser grave y notoria. Como se ha  indicado, debe tenerse en cuenta que se está sancionando con la pena  máxima por lo que tiene que ser proporcional a la gravedad de la  infracción imputada al trabajador.
  2. Ha de ser culpable e injustificada, es decir, la disminución tiene que ser voluntaria, no debiendo existir causas   ajenas a la voluntad del trabajador.
  3. Debe de producirse durante un  periodo de tiempo suficiente para estimar que no es ocasional. No basta un descenso esporádico del rendimiento de trabajo durante unos pocos  días.
  4. Ha de haber un elemento comparativo ya que se deben comparar rendimientos. La jurisprudencia ha venido utilizando diversos criterios como el rendimiento  previo del trabajador, el habitual del sector o el rendimiento medio de  los compañeros de trabajo. Asimismo, si hubiera un rendimiento pactado en  el contrato de trabajo por medio de objetivos señalados como mínimos, y  siempre y cuando no se consideren abusivos, se entenderá que se produce disminución si éstos no se alcanzaran.

Así que si os veis en un supuesto de este tipo, analizad bien si se dan estos condicionantes para saber si vuestro despido es válido o no. En la práctica, os puedo decir que seguramente no lo sea.

Fuente: Estatuto de los Trabajadores

Imagen.: Despido

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