Economía y Empresa, Jurídico 


¿Cómo articulamos la función retributiva?

¿Cómo articulamos la función retributiva?

Hoy empezamos un nuevo bloque de artículos que aunque no integran una unidad entre si, seguro que guardan una fuerte relación entre ellos. Esta vez trataremos temas relacionados con la empresa (como siempre) pero haciendo hincapié en diferentes aspectos de su gestión o su día a día corporativo. Hoy trataremos cómo pagan las empresas y qué determina en gran parte sus decisiones, así entendemos función retributiva como la compensación que una empresa ofrece a un individuo u organización a cambio de un servicio, y que en este apartado podemos tratar como el conocido salario.

El diseño de la función retributiva, es decir, cómo y de qué manera una empresa paga a sus empleados o a aquellos que prestan un servicio busca resolver un problema de incentivos en la empresa. En este caso la retribución transfiere los derechos de propiedad sobre aquello que produce un trabajador con lo cual, desaparece el conflicto de intereses y los incentivos son óptimos.

En este tipo de acuerdos se firman contratos de incentivos y se convierten en la solución típica en los modelos de agencia. Estos modelos consisten en un principal (empresa) contrata a un agente (trabajador) para que realice una acción a cambio de una retribución. En la mayoría de las situaciones el repartimiento óptimo de riesgo implicaría un contrato con un sueldo fijo pero esta modalidad no ofrece incentivos a mejorar. Como excepción podemos apuntar a los llamados salarios de eficiencia, éstos son más elevados que los de mercado y ofrecen el incentivo a mantener esa situación privilegiada.

La solución pasa por introducir una parte variable que, cuando más grande es, más incentivo otorga al trabajador pero se le transfiere más riesgo, entendiendo riesgo como incertidumbre sobre su salario y asumiendo que los individuos somos aversos al riesgo. No debemos olvidar que los contratos de incentivos (parte fija más una parte variable) sirven para que una empresa atraiga a los trabajadores más motivados y productivos.

Como resumen final de las implicaciones del modelo de agencia, debemos considerar que la dificultad ( o la pericia) de este tipo de contrato es la intensidad óptima del incentivo ya que éste dependerá de cómo el rendimiento depende del esfuerzo, la aversión al riesgo del individuo, la fuerza de un efecto aleatorio y del coste marginal del esfuerzo para el trabajador.

Un último apunte es recordar el principio de información: “El salario debe depender de todos los indicadores que aporten información o reducen la aleatoriedad en la medición del esfuerzo”.

En una época tan complicada como la actual, quizás sería muy inteligente por parte de todos reducir los componentes fijos pero aumentar en mayor medida los variables, así en tiempos de bonanza todos saldremos ganando pero en tiempos difíciles seremos increíblemente flexibles.

Vía| Arruñada, B., Economía de la Empresa: Un enfoque contractual, Editorial Ariel, Barcelona, 1990

Imagen| Interesting Tips and Advice

En QAH| Algunas preguntas y respuestas sobre la reforma laboral (I): ContrataciónElementos esenciales y efectos de un contrato

RELACIONADOS