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Algunas preguntas y respuestas sobre la reforma laboral (II): Modificación y extinción de la relación laboral

Como continuación del anterior artículo, aquí viene la segunda parte.

5ª. ¿Puede ahora la empresa decidir bajar el sueldo a sus trabajadores?

es posible, aunque no de forma discrecional, sino que se tienen que dar una serie de requisitos para ello.

La empresa puede proceder a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (como jornada, horario, turnos, etc.) cuando esta medida esté justificada por probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Antes de la reforma, esta modificación podía afectar al sistema de retribución vigente en la empresa, pero no a la propia cuantía salarial. Tras la reforma, sí se permite que también afecte al importe del salario.

Si el trabajador considera que la decisión empresarial es ajustada a Derecho pero a él le ocasiona un perjuicio y no desea continuar en las nuevas condiciones, tiene derecho a rescindir su contrato percibiendo una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores, y con un máximo de 9 meses.

Si el trabajador entiende que no se dan las causas alegadas  por el empresario o que éstas no justifican la medida adoptada, puede impugnar la decisión de la empresa ante el Juzgado de lo Social.

Cuando la empresa proceda a disminuir el salario que viniera percibiendo el trabajador mediante este procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo (artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores), no podrá dejarlo por debajo de los mínimos establecidos en convenio colectivo. Si la empresa quisiera inaplicar las condiciones salariales del convenio también tendrá un cauce, pero en ese caso los requisitos y el procedimiento son los regulados en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

6ª. ¿Es cierto que se puede despedir a un trabajador si falta nueve días al trabajo, aunque sea justificadamente?

, podría darse ese caso, pero conviene precisar los requisitos.

Anteriormente ya existía esta causa de despido objetivo, pero, además de las ausencias del trabajador afectado, se exigía que la empresa tuviera un índice de absentismo general del 5 % (hasta la reforma laboral de 2010) o del 2,5 % (tras la misma). Con la reforma de 2012, se ha suprimido la necesidad de ese absentismo global y basta con las ausencias individuales del trabajador.

Al empleado que incurra en este supuesto no se le despide sin indemnización, pero se le abona una cuantía inferior a la del despido improcedente: en este caso, 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Para que la empresa pueda acogerse a esta causa objetiva de despido, el empleado tiene que haber incurrido en faltas de asistencia al trabajo, incluso justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, o el 25 % en 4 meses discontinuos, dentro de un periodo de 12 meses.

Hay numerosas ausencias que no pueden computarse a estos efectos:

  • Huelga legal
  • Actividades de representación legal de los trabajadores
  • Baja por accidente de trabajo
  • Maternidad
  • Paternidad
  • Riesgo durante el embarazo
  • Riesgo durante la lactancia natural
  • Enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia
  • Licencias (permisos)
  • Vacaciones
  • Bajas por enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja acordada por los servicios sanitarios oficiales tenga una duración de más de 20 días consecutivos
  • Bajas motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género

Esto tiene como resultado que, en efecto, dos o más bajas por enfermedad o por accidente no laboral, inferiores a 20 días, pero que, en total, supongan una ausencia al trabajo del 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos (de ahí que se repita en los medios informativos esa cifra de 9 días laborables como orientativa), pueden dar lugar a esta extinción por causas objetivas.

7ª. ¿Es cierto que, cuando se produce un despido, es ahora el trabajador quién tiene que probar que el mismo es improcedente?

No. A pesar que se haya repetido en estos meses erróneamente desde muchos ámbitos, la carga de la prueba no se ha invertido tras la reforma: una vez que el trabajador demanda contra el despido, sigue siendo la empresa la que debe acreditar las causas legales que haya alegado para extinguir el contrato.

En el supuesto de un despido disciplinario, el artículo 55.4 del Estatuto de los Trabajadores dispone que se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Y será improcedente si no se acredita, o cuando los aspectos formales del despido no se ajusten a lo exigido legalmente.

En el caso de la extinción por causas objetivas, el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos formales obligatorios. En otro caso se considerará improcedente.

8ª. En un despido improcedente ¿ahora se percibirá una indemnización de 33 días de salario por año trabajado en vez de 45 días?

, aunque para los trabajadores con contrato en vigor que sea anterior a esta norma se respeta la indemnización devengada hasta la fecha de entrada en vigor de la misma con el módulo de cálculo anteriormente vigente.

Cuando un despido es declarado improcedente, de acuerdo con la nueva regulación, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador (pagándole en ese caso los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta su reincorporación) o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y hasta un máximo de 24 mensualidades.

Pero, en su Disposición Transitoria Quinta, el Decreto de reforma ha establecido que esta indemnización será de aplicación a los contratos suscritos a partir de la fecha de entrada en vigor de la reforma (12 de febrero de 2012). En los formalizados con anterioridad, la indemnización se calculará a razón de 45 días por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a la entrada en vigor y a razón de 33 días por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que en la fecha de entrada en vigor ya se hubiera superado, en cuyo caso se respeta lo devengado, sin que pueda ser superior en ningún caso al antiguo límite de 42 mensualidades.

¿Os han quedado más dudas sobre la reforma laboral? Os invitamos en ese caso a que las planteéis en vuestros comentarios a esta entrada.

Vía| Boletín Oficial del Estado: RDL 3/2012

Más información| Revista Conocimiento y Capital Humano: Principales novedades de la reforma laboral

Imágenes| Salario, Carta de despido

En QAH| En qué consiste la reforma laboralAlgunas preguntas y respuestas sobre la reforma laboral (I)

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